TextBook o запрошення до участі (співробітник буде ототожнювати себе зі змінами);
o переконання (підтримка людей, участь яких не обов'язково на початковій стадії, може бути досягнута за рахунок апелювання до найбільш значимих цінностей організації);
o формальні і неформальні стимули (можливість отримати нове завдання, відчуття підвищення статусу, просування у кар'єрі тощо);
o ізоляція (застосовується відносно людей, що є важливими для організації, але при цьому навряд чи будуть підтримувати зміни на початкових етапах; збереження позицій таких людей у службовій ієрархії направлене на створення їх дистанціювання від розв'язання задач, безпосередньо пов'язаних зі змінами);
o "вентилювання" (звільнення, незважаючи на їх інтелект, знання і досвід, невеликої кількості керівників вищої ланки, не здатних через різні причини інтегруватися в нове життя організації, як показує практика, є неминучим).
Етап 10. Формування стилю поведінки, орієнтованої на лідерство Великий вплив на політичну атмосферу організації в забезпеченні підтримки змін роблять керівники. Особливе значення має стиль поведінки лідерів організації, зокрема те, як вони поводяться привселюдно, як використовують механізми стимулювання, якою термінологією оперують. Це має особливе значення на початкових стадіях трансформації, коли спостереження співробітників за лідером є особливо пильним.
Етап 11. Навмисне використання символів і термінології змін Навмисне використання символіки і лексики для створення енергії змін впливає на учасників перетворень, дає можливість створити новий центр влади або об'єднати існуючі центри влади під спільним прапором. Лексика також є важливою для управління в умовах невизначеності. Якщо, наприклад, зміни було оголошено успішними, то воно може згодом стати таким у сприйнятті оточуючих.
Етап 12. Визначення точок стабільності
o При постійній невизначеності люди можуть впасти в паніку, почати здійснювати зайві захисні дії і чинити нерозумний опір будь-яким запропонованим змінам, що може викликати дисфункціональні наслідки. Для того щоб зменшити тривогу людей, необхідно підтримувати певні джерела стабільності (структур, людей, фізичних параметрів, що не змінюються). Ці точки стабільності відіграють роль "якорів". Вони дають людям точку опори і дозволяють не загубитись в епіцентрі бурхливих змін.
o Зрозуміло, що занадто багато якорів можуть спровокувати опір, тому не слід створювати їх у великих обсягах. Що є ще більш важливим, витримку треба пропагувати. Люди не зможуть відчувати себе комфортно там, де відсутня стабільність, якщо вони в цій стабільності сумніваються. Таким чином, ті елементи організації, що не змінюються протягом перехідного процесу, повинні бути ідентифіковані і повинні стати відомі членам організації. Вони будуть виконувати функцію поручнів під час руху по хиткому мосту змін.
o Отже, успіх впровадження змін залежить від безлічі факторів. Насамперед, від групи технічних факторів. Найголовнішим, варто, мабуть, визнати функціональну і технічну/технологічну адекватність інновацій. Велике значення має якість процесів розробки і супроводу змін1. Чималу роль грає і те, як організовані процеси впровадження в самій організації2.
5.8. Управління змінами як засіб подолання кризи в організації
Сторінки
В нашій електронній бібліотеці ви можете безкоштовно і без реєстрації прочитати «Антикризовий менеджмент» автора Скібіцька Л.І. на телефоні, Android, iPhone, iPads. Зараз ви знаходитесь в розділі „5.7. Переборення опору змінам“ на сторінці 4. Приємного читання.