Розділ «Тема 5. Проведення організаційних змін як засіб запобігання і подолання криз»

5.1. Природа та цілі організаційних змін

В основі підприємницького менеджменту, що забезпечує стабільність організації і макроекономічної усталеності, лежить цілеспрямований пошук і впровадження нововведень - як складового елементу стратегічного управління. Прийнято розрізняти два види інновацій: технічні, спрямовані на зміну продукції або технології її виробництва, та організаційні, спрямовані на зміну структур і систем управління.

В області технічних нововведень опір пов'язаний зі схильністю людей до вже чинних видів продукції і технологій, що стабільно приносять прибуток.

Зміни - це проблеми, які стосуються всіх підприємств і компаній. Зміни усередині організації зазвичай відбуваються як реакція на зміни в зовнішньому середовищі. Часто поштовхом до змін є кризові ситуації:

o криза ліквідності (реальна втрата платоспроможності);

o криза успіху (негативні відхилення фактичного стану від запланованого);

o стратегічна криза (збої в розвитку підприємства, зниження потенціалу успіху).

Опір організаційним змінам виникає через страх співробітників виявитися недостатньо компетентними для виконання нових функцій і позбавитися раніше завойованого соціального статусу.

За правило, суттєві стратегічні перетворення, впровадження інновацій зіштовхується з опором консервативно налаштованої частини персоналу або окремих осіб. Опір виникає кожного разу, коли організаційні зміни тягнуть за собою порушення складених норм поведінки, критеріїв оцінки роботи і структури управління. Наразі, при управлінні людськими ресурсами, набуває особливо важливого значення подолання луддизму, як опору інноваціям та стратегічним змінам, який відбиває існування об'єктивних причин, пов'язаних із людським фактором, що перешкоджає впровадженню нових технологій і організаційних змін,.

Відповідно до результатів проведеного аналізу першоджерел, менш успішні компанії наразі продовжують підтримувати і розвивати ті свої якості, що забезпечували їм конкурентні переваги раніш. Більш успішні, напроти, зосереджуються на рішучому і вільному користуванні своїми ресурсами. Вони завжди прагнуть використовувати те, чим володіють у даний час, по-новому, нетрадиційно і найбільш інтенсивно намагаючись досягти, здавалося б, недосяжних цілей. Тут менеджери не просто пристосовують використання ресурсів до умов середовища і поточного моменту, залишаючи поза увагою ті вимоги, що їхня організація не в змозі задовольнити. Навпаки, вони творчо використовують весь потенціал фірми, визначаючи параметри її оточення, яким вони можуть відповідати щонайкраще, змушуючи виконувати напружені плани, постійно обновляючи і трансформуючи свою компанію.

Наразі необхідним є визначення заходів щодо підготовки підґрунтя стратегічним змінам в організації та опрацювання пропозицій щодо сполучення моделі ситуаційного управління з транс-теоретичною моделлю змін поводження персоналу.

Необхідно розглянути людський фактор і готовність до змін при використанні персоналу організації в подоланні опору їм. Для вирішення завдання впровадження змін найбільше підходять дві моделі з області сучасної психології: транс-теоретична модель змін поводження і модель ситуаційного управління.

Будь-які зміни в організації відбуваються на індивідуальному рівні. Її працівники повинні поступово міняти сформований у них набір переконань, звичок, стереотипів поводження. Згідно із транс-теоретичною моделлю, процес зміни поводження людини включає певний набір стадій.

Проте. останнім часом модель ситуаційного управління здобуває досить великої популярності серед керівників, що опікуються впровадженням систем менеджменту якості. В основі моделі лежить відсутність єдиного стилю керівництва людьми, однаково ефективного в будь-яких ситуаціях.

Принциповою особливістю ситуаційного управління є вимога до керівника порівнювати керуючі дії з рівнем готовності підлеглих до виконання покладених на них обов'язків і доручень. Ця готовність визначається сполученням двох факторів - уміння й бажання людей працювати. Третім варіантом є пропоноване сполучення обох моделей.

Наразі складним і не повністю вирішеним моментом в подоланні луддизму при впровадженні змін є залучення окремих осіб і груп з колективу підприємства, де ці зміни впроваджуються для подоланні опору їм. Потрібне опрацювання заходів і моделей спільної роботи як менеджерів, так і рядових працівників і виконавців в цьому процесі.

Одним з найбільш універсальних підходів вважається підхід, запропонований Д. Недлером і заснований на розробленій ним же моделі конгруентності (погодженості) організаційної поведінки.

Також необхідно визначити сутність та природу організаційних змін та феномену їхньому опору з боку персоналу підприємств та організацій, визначення причин опору та напрямків його подолання.

Переміни - це зміна організаційної структури, продукції, технології, кадрів, повноважень, правил, стратегії.