Розділ «5.8. Управління змінами як засіб подолання кризи в організації»

Зміни стали невід'ємною частиною сучасного управління. Здатність реагувати на зміни, щоб використовувати їх для користі справи є вищим умінням, яке потрібне сьогодні в антикризовому менеджменті. Реакція на зміни та їх використання - це головне в управлінні ними.

Успішні шляхи проведення змін співпадають в трьох аспектах:

1) "розмороження" організації, тобто залучення уваги людей до необхідності змін і усвідомленню реформаторських ідей;

2) факт того, що змінам дозволяють пройти - тобто подолання опору людей й завоювання їх підтримки;

3) вступ в зміни, тобто входження в процес і підготовка до послідуючих змін.

Процес змін повинен починатися з усунення консерваторів у вищому менеджменті і може чи перемогти при наявності сильного керівництва чи закінчитися провалом.

Успішні шляхи проведення змін співпадають в трьох аспектах:

1) "розморожування" організації, тобто залучення уваги людей до необхідності змін і усвідомленню реформаторських ідей;

2) факт того, що змінам дозволяють пройти - тобто подолання опору людей й завоювання їх підтримки;

3) вступ в зміни, тобто входження в процес і підготовка до послідуючих змін.

Вибір правильного підходу до цих заходів в основному залежить від інтенсивності зовнішніх сил змін та внутрішніх сил опору ним.

Перша проблема при проведенні активних змін - як залучити увагу людей і переконати їх в необхідності змін. Метод переконання чи навряд є ефективним, говорити особливо немає про що, окрім того, що потрібна глибока переконаність й переконливість доводів щодо необхідності змін. Враховуючи рутинність мислення людей і опір, що, як правило, чинять активним змінам, це майже ні до чого не призведе.

Ефективним засобом залучення уваги буде призов до людей стати активними учасниками проведення змін, пропозиція випробувати на собі їх дії. Але щоб використати потрібний підхід, організація повинна потенційно бути відкритою для змін.

Ефективним засобом залучення уваги буде призов до людей стати активними учасниками проведення змін, пропозиція випробувати на собі їх дії. Але щоб використати потрібний підхід, організація повинна потенційно бути відкритою для змін.

Друга проблема - необхідність визначити реформаторську ідею. В більшості подібних ситуаціях недостатньо ні особистої ініціативи однієї людини, ні зусиль однієї команди, щоб усунути неозначеність у відношенні подальших дій. Щоб в обмежений час спасти підприємство підходить лише декілька реформаторських ідей:

o зниження витрат,

o перегрупування навколо сильних задовільних моментів,

o використання тактики вдалих конкурентів.

Чим напруженіша ситуація, тим менше часу для проведення консультацій та роботи в команді. Важливо, щоб цілі і задачі були швидко сформульовані однією людиною для невеликої групи підтримки.