Розділ «Тема 5. Проведення організаційних змін як засіб запобігання і подолання криз»

o люди.

Впровадження нововведень і трансформація організації

Коли мова йде про перевірені досвідом інших підприємств інновації, на слуху різні історії. Наприклад, про випадки, коли досить було одного наказу - і незабаром персонал рапортував про ефективне функціонування певної системи X. В інших історіях успіху мова йде про зміну керівництва всієї організації або її окремих підрозділів, після чого впровадження системи X йде успішно. А є і такі історії, коли на підприємстві спроби виконати задачу по використанню системи Х за допомогою найсуворіших наказів і зміни керівництва ні до чого не призводять (хоча на іншому, схожому підприємстві система X працює успішно).

В останньому випадку одна з причин невдачі, можливо, полягає в тому, що розв'язання поставленої задачі не можна знайти через об'єктивні причини. Просто система Х не може бути розв'язком через умови самої задачі. Якщо під умовами розуміти організацію, у якій упроваджуються змінами, то, як і в математиці, умови можна переформулювати, тобто змінити організацію.

Така ситуація означає, що задача трансформується: потрібно не стільки впроваджувати інновацію, скільки змінювати організацію. А це вже трохи інша точка зору - і на масштаб задачі, і на рівень компетенції по управлінню проектом впровадження.

Зміни як дестабілізатор організаційної системи

Різноманіття проти самозбереження

Необхідність підтримки трансформації

Існують різні підходи до проведення змін в організації. На необхідність управління змінами привертали увагу давно (П. Друкер, І. Ансофф). Пропонувались різні системи адміністративної підтримки змін, системи винагород і контролю, подолання індивідуального і групового опору змінам.

Людський фактор

Причини дестабілізації