Розділ «6.3. Теорії лідерства»

Незважаючи на це, вивчення лідерських якостей було продовжено. Найбільш цікавим був результат досліджень американського консультанта

Уорена Беніса, який визначив такі групи лідерських якостей: управління увагою, значенням, довірою та собою. У. Беніс пропонує лідерам ділитися владою в організації для створення середовища, в якому люди відчують значимість та важливість того, що вони роблять. Наступні дослідження привели до виділення чотирьох лідерських якостей: фізіологічних, психологічних, інтелектуальних та особистісних ділових.

Успіху ця теорія не мала через безмежну кількість виявлених якостей, якими повинен володіти лідер та через відмінність їх набору для кожної окремої ситуації та організації.

Однак теорія лідерських якостей стала поштовхом до появлення та розвитку інших концепцій лідерства.

Вивчення прикладів поведінки лідерів почалося не за довго до Другої світової війни та продовжувалося до 60-х років ХХ ст. Загальним із розглянутою концепцією лідерських якостей було те, що знову почався пошук єдиного вірного шляху: лідерська поведінка. Важливою відмінною рисою від теорії лідерських якостей є те, що дана концепція передбачала можливість підготовки лідерів по спеціальним програмам.

Найбільш відомими концепціями даного типу є наступні: три стилі керівництва, дослідження Університету штату Огайо, дослідження Мічиганського університету, системи управління (Лайкерт), управлінська сітка (гратка Блейка та Моутона), концепція винагородження та покарання, заміщувачі лідерства.

Поведінський підхід створив основу для класифікації стилів керівництва (демократичне, авторитарне, ліберальне) та стилів поведінки.

Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостей підсилювалося в той же період, коли в теорії управління почала набирати силу біхевіористська школа. Таким чином, немає нічого незвичайного в тому, що другий підхід до вивчення лідерства зупинив свою увагу на поведінці керівника. Згідно поведінського підходу до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріш його манерою поведінки по відношенню до підлеглих.

Незважаючи на те, що поведінський підхід просунув вивчення лідерства, коли привернув увагу до фактичної поведінки керівника, його основний недолік полягав у тенденції виходити з думки, що існує один якійсь оптимальний стиль керівництва. Більш ранні автори біхевіористської школи, як правило, розглядали лідерів, які вели себе демократично, як самих ефективних в сучасних організаціях. Однак, згруповуючи результати досліджень, що використовували даний підхід, група авторів стверджує, що "не існує одного "оптимального" стиля керівництва". Дуже вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль. Більш пізні автори та вчені біхевіористської школи визнають, що потрібен ситуаційний підхід до керівництва. "Оптимальний" стиль лідерства змінюється в залежності від ситуації.

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями керівника, з одного боку, та ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості та поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є значними компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть грати й додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив зовнішнього середовища, а також інформацію, якою володіє керівник. Існують основні концепції ситуаційного лідерства: континіум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта, модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерства Херсея та Бланшарда, модель "шлях - мета" Хауза-Мітчела, модель Стинсона-Джонсона, ситуаційна модель прийняття рішення Врума-Йєттона-Яго.

Всі дані моделі ситуаційного лідерства, придаючи головну увагу впливу зовнішніх факторів, доповнюють один одного в розумінні феномена лідерства. В моделях робиться спроба визначити різноманітні лідерські стилі та обґрунтувати за допомогою ситуаційних змінних ефективність їх застосування. Разом з тим моделі мають значні відзнаки по набору лідерських стилів, ситуаційних факторів та шляхів виявлення зв'язку між ними.

По різному в моделях визначається ефективність лідерства. Так, у Фідлера - це рівень виконання роботи, у Херсея та Бланшарда - до цього ще додається задовільненість працівника, а Врум та Яго розглядають ефективність рішення та загальну ефективність. На думку спеціалістів, модель Врума-Яго в більшій мірі пристосована для вибору на практиці відповідного стиля керівництва групою. Моделі Фідлера, Херсея та Бланшарда, Хауза та Мітчела більш корисні для підвищення індивідуального рівня виконання роботи.

Розглянуті вище традиційні та ситуаційні концепції лідерства в своїй основі мають передбачення, що полягають у тому, що лідерство та його управлінський ефект можуть бути виміряні та легко визначені. На жаль, на практиці це не завжди так. Потреба в розробці нових підходів до вивчення лідерства були викликана також тим, що традиційні та ситуаційні підходи робили односторонній опір або на риси та поведінку лідера, або на ситуацію, в якій він вибирав потрібний йому стиль. Тому концепції лідерства, що з'явилися в останній час, намагаються об'єднати ці дві добре вивчені сторони разом, провести ситуаційний аналіз ефективного лідерства як сукупності лідерських рис та їх проявлення в поведінці.

Тут можна виділити три основні підходи: концепція атрибутивного лідерства, концепція харизматичного лідерства, концепція перетворюючого лідерства.

Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід) спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок між тим, що відбулося, та тим, що люди вважають причиною того, що відбулося. Підхід, що розглядається, передбачає те, що знання причин, які створили ситуацію, підсилює лідерське розуміння та спроможність передбачити реакцію людей на ситуацію. Концепції та моделі, що були розроблені на даній основі, намагаються відповісти на питання, чому люди поводяться так чи інакше. При цьому враховується й те, що в більшості випадків лідер не має можливості безпосередньо контролювати роботу підлеглого.

Концепція харизматичного лідерства передбачає наявність в лідера харизми. Харизма є формою впливу на інших шляхом особистісної привабливості, що визиває підтримку та визнання лідерства. Отже, харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистісних якостей спроможний глибоко впливати на послідовників. Лідери цього типу відчувають сильну потребу у владі та переконані в моральній правоті того, в що вони вірять. Дослідники засвідчують, що у харизми є й негативна сторона, що пов'язана з узурпацією власної влади та повним фокусом лідера на самого себе, а позитивна - пов'язана з опором на владу, що розділяється та тенденцією до делегування частини її послідовникам.

Концепція перетворюючого лідерства або лідерство для змін схожа з концепцією харизматичного лідерства, але трактується дещо інакше. Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості важливості та цінності поставленої цілі, створення атмосфери довіреності. Модель перетворюючого або реформаторського лідерства передбачає наявність у лідера та послідовників визначеної поведінки, що придатна до творчого рішення проблеми у кризовій ситуації. Від послідовників не вимагається сліпе слідкування за лідером, а критична оцінка тих можливостей, що постають, та свідомий підхід до своїх дій.

Однак, оскільки атмосфера довір'я розвиває сильну взаємозалежність між лідером та послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник підпорядковується підлеглим або створить біля себе коло згодних.

Отже, кожна концепція має в собі вірні припущення та положення. Це свідчить, що однобічно жодне поняття трактувати не можна. Тому всі підходи та концепції лідерства є важливими в вивченні поняття та значення лідерства як окремого феномену.

Лідеру, щоб діяти ефективно, потрібно цій справі вчитися, а організації, щоб вижити, потрібні ефективні лідери.