Розділ «5.6. Використання працівників в управлінні для впровадження змін»

3) делегування повноважень. Такий підхід відповідає ліберальному стилю керівництва. Менеджер надає підлеглим інформацію про зміни, а потім делегує повноваження для оцінки господарської чи комерційної ситуації. До недоліків цього підходу можна віднести таке:

o можливе уповільнення реакції,

o якість рішення може знаходитися під впливом групового мислення,

o у підлеглих може бути відсутній досвід у виборі оптимальних варіантів рішення.

При впровадженні змін доцільно використовувати персонал підприємства (табл. 5.4):

1) розподіл повноважень - це високий ступінь участі виконавців в прийнятті рішень. Менеджери і підлеглі разом визначають необхідні зміни, розробляють альтернативні підходи до їх проведення і рекомендують дії, які мають бути вжиті: наприклад, при формуванні політики і розробці нових стратегій маркетингу;

2) однобічна дія - передбачає використання законної влади для проведення змін в життя. Вона ефективна в ситуаціях, де підлеглі сприйнятливі до законної влади.

Таблиця 5.4. Використання працівників в управлінні для впровадження змін

3) делегування повноважень. Такий підхід відповідає ліберальному стилю керівництва. Менеджер надає підлеглим інформацію про зміни, а потім делегує повноваження для оцінки господарської чи комерційної ситуації. До недоліків цього підходу можна віднести: можливе уповільнення реакції, якість рішення може знаходитися під впливом групового мислення, у підлеглих може бути відсутній досвід у виборі оптимальних варіантів рішення. Розглянемо людський фактор і готовність до змін. Для вирішення завдання впровадження змін найбільше підходять дві моделі з області сучасної психології: транс-теоретична модель змін поводження і модель ситуаційного управління. Третім варіантом є сполучення обох моделей.

1. Транс-теоретична модель і стадії змін

Будь-які зміни в організації відбуваються на індивідуальному рівні. Її працівники повинні поступово міняти сформований у них набір переконань, звичок, стереотипів поводження. Згідно із транс-теоретичною моделлю, процес зміни поводження людини включає шість стадій:

1) передування міркуванням щодо необхідності змін;

2) міркування;

3) підготовча стадія;

4) стадія активних дій;

5) підтримка й закріплення змін;

6) зміни, що вже здійснені.

Однак процес змін поведінки далеко не завжди є суворо лінійним. Багатьом людям властивий циклічний характер цього процесу, причому, судячи зі спостережень, найбільшого успіху домагаються ті з них, хто проходить окремі стадії змін багаторазово. Таким чином, якщо процес змін психології й поводження працівників організації укладається в схему, описувану розглянутою моделлю, то керівники, що управляють цим процесом, зобов'язані запастися терпінням.

Розглянемо складові моделі змін поводження більш детально по ітераціях.

Перша стадія - що випереджає міркування про необхідність змін. Людина, що перебуває на цій стадії, ще не усвідомлює необхідність змін, яка є очевидною для навколишніх. Якщо, наприклад, потрібно змінити ставлення до забезпечення якості, то ця стадія відповідає ситуації, коли вище керівництво компанії вже повністю усвідомило необхідність того, щоб кожний працівник ніс свою частку відповідальності за якість, але самі працівники таким розумінням ще не перейнялися.