Розділ 10. Ринок праці та заробітна плата

Дж.С. Мілль, який увійшов в історію економічної думки як завершувач традиції англійської класичної політекономії, піддав сумніву уявлення про об'єктивність усіх економічних законів та універсальність концепції трудової вартості. Він стверджував, що, на відмінну від виробництва, у сфері розподілу визначальними є людські суб'єктивні рішення, а тому капіталістичний устрій суспільства можна і потрібно реформувати.

Виходячи з цих міркувань, Дж.С. Мілль висунув теорію "фонду заробітної плати", згідно з якою заробітна плата представляється частиною оборотного капіталу, яку капіталісти авансують для придбання робочої сили. В дану епоху і в даній країні середній рівень заробітної плати визначається співвідношенням величини цього фонду та чисельності найманих робітників. Ця теорія тепер також видається хибною, адже вона, по-перше, припускає, ніби фонд оплати праці є величиною постійною, хоча насправді маса предметів споживання, що складає цей фонд, змінюється, оскільки залежить від стану виробництва, продуктивності суспільної праці; по-друге, нехтує можливостями збільшення фонду за допомогою кредиту. Утім, така оцінка буде справедливою лише стосовно сучасних високорозвинених країн, чого не скажеш про країни зі слаборозвиненою та перехідною економіками. Останнім ще необхідно докласти чималих зусиль, аби розвинути національне виробництво і, спираючись на нього, розширити виробництво предметів споживання. Це означає, що саме для них протягом певного часу існує таки свого роду фонд заробітної плати.

Сучасне теоретичне пояснення заробітної плати ґрунтується на теорії "трьох факторів виробництва" французького класика Ж.-Б. Сея (початок XIX ст.). Його теорія витлумачує заробітну плату як один із факторних доходів, а саме дохід, отримуваний працівниками відповідно до вкладеної у вартість товару праці. Таким чином заробітна плата представляється похідною від праці, так само, як джерелом прибутку і проценту виступає капітал, а ренти — земля (природні фактори виробництва).

Факторна теорія виробництва й розподілу доходів Сея, по суті, спрямувала економічну науку на поглиблений аналіз функціональних взаємозв'язків у виробничому процесі та обґрунтування принципів формування первинних доходів учасників цього процесу. В руслі неокласицизму заробітна плата досліджується як ціна праці, або дохід на фактор виробництва, причому з обов'язковим урахуванням змін граничного продукту праці.

Так, згідно з теорією граничної продуктивності праці американського неокласика Дж.Б. Кларка верхня межа платні найманим працівникам визначається граничною продуктивністю їхньої праці, тобто вартістю граничного продукту праці. Граничний продукт праці — це додатковий дохід, отримуваний підприємцем (роботодавцем) від найму додаткового працівника. Підприємець заінтересований залучати додаткових працівників до тих пір, поки граничний продукт їхньої праці буде більшим або, у крайньому випадку, зрівняється з ціною праці. Простіше кажучи, власник фірми не може платити працівнику більше, ніж той йому приносить доходу. Тож, завдяки закону граничної продуктивності, який регулює функціональний, або факторний, розподіл доходів, наймані працівники отримують частку у вартості створеного продукту, співвідносну їхньому внеску у її створення.

Соціальну теорію заробітної плати висунув на початку XX ст. видатний український економіст М. Туган-Барановський. Згідно з нею, заробітна плата є часткою найманих працівників у суспільному продукті, яка відповідає їхньому внеску у його створення, а її величина залежить від продуктивності суспільної праці та соціальної сили найманих працівників (здатності згуртованою боротьбою відстоювати свої економічні інтереси). В розумінні англійця А. Маршала величина заробітної плати визначається вартістю насущних життєвих засобів, достатньою не лише для того, щоб найманий робітник "міг працювати", а й "міг жити", бути самодостатнім членом суспільства.

Як бачимо, теоретичні розвідки західних неокласиків і М. Тугана-Барановського у визначенні сутності заробітної плати здолали обмеженість класичної концепції трудової вартості (пояснення вартості усіх товарів, і робочої сили зокрема, витратами на їх виробництво) та заклали підґрунтя для розуміння тих глибоких змін, що відбуваються у структурі сучасного ринку праці. Так, лише з позицій теорії граничної продуктивності праці можна зрозуміти, чому взагалі існує диференціація рівнів оплати праці і чому вона є такою істотною, якщо порівнювати, скажімо, платню програмістів чи управлінців та звичайних робітників (чорноробів), чому так дорого цінуються картини видатних художників або контракти зі спортсменами, імена яких у всіх на слуху.

Необхідність прямого втручання держави у регулювання рівня й динаміки заробітної плати обґрунтував Дж.М. Кейнс. Загальною тенденцією зміни товарних цін у довготривалому періоді є їх підвищення, зумовлене, на його думку, значною мірою зростанням номінальної (грошової) заробітної плати, яке не завжди узгоджується з темпами зростання ефективності виробництва. Виходячи з цієї обставини, Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої заробітної плати, яку має здійснювати уряд засобами грошово-кредитного регулювання, добиваючись зниження реальної заробітної плати в результаті підвищення цін (інфляції), що, в свою чергу, призведе до збільшення зайнятості (зменшення безробіття).

У сучасній економічній теорії заробітна плата трактується як грошова винагорода власника робочої сили, або ціна праці, що враховує, з одного боку, вартість робочої сили (витрати на її відтворення) через регулюючий вплив соціально-економічної політики держави (нижня межа), а з другого, — граничну продуктивність праці, себто отримуваний фірмою додатковий дохід від послуг працівника (верхня межа). На практиці ж ціна праці зазвичай сприймається кожним роботодавцем як необхідний елемент виробничих витрат, що потребує режиму жорсткої економії, а кожним найманим працівником — як винагорода за його трудові послуги (працю).

Важливо зауважити також, що в сучасному демократичному суспільстві повна вартість робочої сили не обмежується лише виплатою грошової заробітної плати, а необхідно включає також витрати роботодавців на належне щодо безпеки життя і здоров'я людини утримання робочих місць та фінансування програм приватного соціального страхування. Так, пенсійним забезпеченням із приватних фондів західних компаній охоплено майже 90% працівників компаній з чисельністю персоналу понад 100 чоловік. Серед інших приватних соціальних програм, котрі лишень доповнюють систему обов'язкового державного соціального страхування, поширення набули програми надання різної медичної допомоги (відпусток у зв'язку з хворобою, вагітністю та пологами, компенсування витрат на лікування тощо), страхування життя, підвищення кваліфікації, безоплатного харчування в робітничих їдальнях, організованого відпочинку тощо.

10.3. Організаційні форми та системи заробітної плати

За способами визначення розмірів оплати праці розрізняють дві основні форми заробітної плати — погодинну та відрядну.

Погодинна заробітна плата — це плата за кількість відпрацьованого робочого часу (годин).

Погодинна заробітна плата нараховується згідно з укладеною трудовою угодою, зокрема, з обумовленою у ній погодинною (місячною) ставкою оплати праці. Остання визначається попитом і пропозицією на ринку праці і в цьому сенсі відображає ринкову рівновагу. Розмір погодинної заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки на кількість відпрацьованих годин.

Відрядна, або поштучна, заробітна плата — це плата за обсяг виконаної роботи (виробленої продукції належної якості, наданих послуг).

Відрядна форма заробітної плати є похідною від погодинної форми. її розмір визначається як добуток кількості виготовленої продукції на розцінку за одиницю продукції. Поштучну розцінку можна визначити, розділивши погодинну (чи денну) ставку заробітної плати на норму виробітку за годину (день).

Припустимо, погодинна ставка оплати праці в країні становить 10 грн. і норма виробітку, визначена для робітників на певному підприємстві, складає 10 деталей за годину. У такому випадку поштучна розцінка дорівнює 1 грн. (10:10). Отож, якщо робітник за день виготовить 106 деталей, то його денний заробіток становитиме 106 грн. (106x1).

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати у кожному конкретному випадку визначається специфікою роботи. Так, відрядна оплата праці найбільш доцільна там, де є можливість виміряти індивідуальну працю робітника та встановити таким чином норму виробітку й відповідну їй розцінку. Така форма оплати праці спонукає робітника до більш продуктивної праці, адже його дохід ставиться у пряму залежність від індивідуального виробітку. Погодинна ж оплата праці застосовується там, де працівники мають чітко дотримуватися встановленого розпорядку роботи, тобто виконувати певні функціональні обов'язки (наприклад, робота в офісах), забезпечувати заданий технологічний режим виробництва (конвеєрне та автоматизоване виробництво).

В історичному розвитку виробництва первісно переважала відрядна форма заробітної плати, нині ж майже 80% осіб найманої праці отримують погодинну заробітну плату. Це зумовлено істотними змінами у виробничому процесі, головним чином, його механізацією та автоматизацією, внаслідок яких людина витісняється з безпосереднього виробництва і водночас зростає її роль в управлінні та інженерно-технічному обслуговуванні виробництва.

Обидві форми оплати праці на практиці мають свої різновидності, які прийнято називати системами заробітної плати. Системи заробітної плати — це деталізовані способи оплати праці, які відображають конкретний взаємозв'язок організації та оплати праці, співвідношення праці і заробітної плати, залежність оплати праці від рівня складності роботи, кваліфікації працівника, його відповідальності тощо.