Розділ 14. Звільнення з роботи

14.1. Звільнення за ініціативи керівництва

Звільнення було, є й буде завжди доки існують роботодавці та наймані працівники. Звільнення відбувається і в період економічного піднесення, і в період спаду ділової активності. Зрозуміло, що за кризи звільнень більше.

Відомо, що світова фінансово - економічна криза, що розпочалася 2008 року, у першу чергу зачепила фінансовий та будівельний сектори. Безробіття згодом поширилося і на інші галузі економіки. Експерти "Society of Human Resources Management" (ця асоціація об'єднувала 225 тисяч фахівців з 125 країн, які опікуються найманням персоналом), зазначали кілька основних ознак очікуваного скорочення працівників.

o компанії не наймають нових співробітників на ті місця, які стали вакантними;

o нові робочі місця не створюються та не наймається персонал;

o не продовжуються контракти з позаштатними співробітниками;

o в компаніях скорочується заробітна плата.

Процедуру звільнення працівників регламентовано статтями Кодексу законів про працю (не загорами прийняття Трудового кодексу). На них у цьому розділі не зупиняємося хоч би з огляду на існування чималої за обсягом правничої літератури (монографій, навчальних посібників і підручників та довідників). Продовжуємо подавати інформацію, яка оприлюднювалась у засобах масової інформації впродовж останніх років, яка безперечно, становитиме інтерес для широкого загалу читачів. Автор цієї книжки і далі не стоятиме на чиїсь одній стороні барикад (роботодавців і найманих працівників), а оповідатиме всім все, що потрапило до його поля зору. Як кажуть: "за що купив, за те й продав".

14.1.1. Симптоми очікуваного звільнення

14.1.2. Звільнення компетентних працівників

Існує чимало порад про те як залучити на роботу цінного співробітника. Практично відсутня інформація про те, як позбутися цінного працівника, якщо він, скажімо, надоїв. Цінний працівник для багатьох керівників може виявитися несимпатичним з огляду на свій вищий рівень інтелекту чи йому притаманний важкий характер. У газеті "Обзор" за 10 вересня 2008 року описувалися 7 способів як позбутися компетентних людей, з якими керівництво не хотіло б далі працювати. Радять наступне:

1. Керівнику не приділяти уваги до умов праці, а вимагати лише результати. Терпіння не є вічним у більшості працівників, тим більше у кваліфікованих. Вони будуть змушені звільнитися у пошуках кращої, з їх точки зору, фірми.

2. Використовувати компетентних працівників на допоміжних роботах, які не мають суттєвого значення для їх кваліфікації. Малокваліфікована робота знижує потенціал кваліфікованого працівника, і він з такою ситуацією довго миритися не буде. Можливо звернеться з проханням надавати йому роботу, що відповідає його професійному рівню. Якщо керівництво не піде на компроміс, то шанси на подальше перебування такого працівника у штаті фірми будуть танути як весняний лід, бо виконання кваліфікованими працівниками простої роботи принижує їхню гідність.

3. Втягування працівників високої кваліфікації у конфлікти, інтриги, плітки, негативно впливає на їхню компетентність з погляду на що інтерес до такої фірми вони неминуче втратять.

4. Якомога частіше шукати привід для того, щоб применшити заслуги кваліфікованого працівника, а то й ображати його. Ніхто не любить, щоб його гладили проти шерсті. Неласкаве, неприємне слово не любить і кішка, не кажучи вже про компетентного співробітника.

5. Створювати перепони для підвищення кваліфікації. Це сприятиме відставанню від сучасного рівня знать та вмінь. Кваліфіковані фахівці помітять таку небезпеку і змушені будуть звільнитися.

6. Постійно погрожувати можливими звільненнями. Стверджувати, що таких спеціалістів забагато на ринку праці. Це врешті-решт фахівцеві надоїсть і він звільниться.

7. Постійно перевантажувати компетентного працівника будь - якою роботою. Рано чи пізно це надоїсть і він звільниться.

14.1.3. Сторінка у соціальній мережі