Розділ 3. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

В процесі трудової адаптації працівника вирішують наступні задачі:

- розвиток і закріплення трудових та професійних якостей працівника;

- налагодження комунікаційних зв'язків із колективом;

- засвоєння особливостей режиму та умов праці;

- оволодіння професійними навичками та вміннями. Основні етапи трудової адаптації персоналу

Процес адаптації працівника умовно ділять на чотири етапи:

1 етап. Оціночний. Визначають рівень підготовки нового працівника для розробки програми його адаптації.

2 етап. Орієнтаційно-практичний. Включає практичне знайомство із підприємством, його історією, організаційною культурою, зі своїми обов'язками, правилами та умовами роботи, оплатою праці, додатковими пільгами, охороною праці та технікою безпеки, побутовими службами, а також представлення колегам. Тривалість цього етапу - 3-6 місяців.

Рис. 6.2. Види трудової адаптації працівників

3 етап. Діяльнісний. Включає безпосередню адаптацію працівника до свого робочого місця та трудових функцій. Відбувається накопичення працівником професійної майстерності, включення його в міжособові відносини у колективі. У залежності від складності роботи і соціально-психологічного клімату у колективі може продовжуватися до 1,5-2 років.

4 етап. Ідентифікаційний. Продовжується формування професійних і трудових якостей працівника та відбувається його повне включення до соціального середовища організації. Статус працівника у колективі стабілізується та визнається ним самим причетність до нього. Починається якісна робота працівника, формується усталене позитивне відношення до професії, трудового середовища та колективу. У залежності від досконалості програм адаптації ідентифікаційний етап може проходити на від декількох місяців до 1,5 років.

Управління трудовою адаптацією працівників

До інтеграції нового працівника в трудове та соціальне середовище залучаються безпосередньо працівники кадрових служб (відділи або департаменти з управління персоналом), лінійні керівники та призначені наставники. Від довжини адаптаційного періоду працівника залежить фінансова вигода підприємства та зменшення плинності кадрів. На термін, темпи та результативність адаптації працівника (повне оволодіння професією та спеціальністю) впливають об'єктивні та суб'єктивні фактори (рис. 6.3).

Рис. 6.3. Фактори трудової адаптації

Завершення процесу трудової адаптації характеризується об'єктивними та суб'єктивними показниками. До об'єктивних показників відносять показники ефективності його трудової діяльності: виконання та якість встановлених норм праці, завдань, темпи підвищення кваліфікації, дотримання норм дисципліни праці, ступінь стомлюваності працівника, активність в різних сферах діяльності підприємства.

Суб'єктивними показниками є бажання або небажання продовжувати роботу на даному підприємстві або його підрозділі (плинність кадрів), загальна задоволеність роботою, відношення до професії, оцінка перспектив професійного зростання, відносин з колективом, керівником, оцінка самопочуття, умов і важкості праці.

Прискорення процесу адаптації працівників до трудової діяльності передбачає відповідні системи та механізми управління, що закладені у стратегії управління людськими ресурсами. Передумовами успішної адаптації є престиж і привабливість професії. Проте в нинішніх умовах престиж виробничих професій невисокий, а тому спостерігається значна нестача висококваліфікованих робітників. Це потребує дій щодо підвищення престижу виробничих професій як зі сторони державних структур, так і самих промислових підприємств.

Особливої уваги у процесі трудової адаптації потребують молоді працівники (випускники шкіл, професійно-технічних училищ, коледжів та вищих навчальних закладів). Найбільш ефективною формою введення в трудову сферу цих контингентів є наставництво - прикріплення найбільш професійного, досвідченого та авторитетного працівника до нового працівника. Наставник на протязі певного часу займається введенням нового працівника у професію, надає йому важливі трудові навички, сприяє налагодженню комунікаційних зв'язків з іншими членами трудового колективу, роз'яснює основні вимоги та залучає до цінностей організаційної культури підприємства, підрозділу та окремих професійних груп.

Новою формою адаптації працівників до нової трудової діяльності є коучинг, який на відміну від наставництва, спрямований більше на розкриття їхніх потенційних здібностей та сприяння повній віддачі трудовому процесу. Але коучем може бути тільки спеціально підготовлена людина. Коучинг не відміняє наставництва, але в комплексі з ним, дає найбільш значущі результати в процесі прискорення адаптації нового працівника.

Важливим чинником ефективної адаптації працівників виступає зворотній зв'язок між ними та менеджером з персоналу (лінійним керівником, наставником), який відбувається у вигляді систематичних контактів. У процесі таких комунікацій встановлюються показники дієвості трудової та соціальної адаптації нових працівників.