Розділ 3. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

- навчання та професійне зростання;

- умови найму, методи і норми заохочення;

- програми адаптації працівників до умов роботи і колективу;

- умови праці та надання послуг працівникам;

- формальні і неформальні комунікації на підприємстві;

- управління оплатою та умовами праці.

В інституційному аспекті управління персоналом розглядається як сукупність напрямків політики, інститутів і процедур, які дозволяють на практиці застосовувати принципи соціології і психології праці. Це призводить до ефективного використання персоналу, встановлення нормальних взаємовідносин між ними у процесі праці та задіяння таких мотиваційних механізмів, які дозволяють отримати задоволення від праці. Управління персоналом можна розглядати як частину менеджменту, яка займається питаннями відтворення робочої сили, її мотивацією та соціальним захистом.

У процесі еволюції менеджменту підприємств відбувалися одночасно і зміни концепцій управління персоналом. Здебільшого виділяють два основних етапів у розвитку управління персоналом: управління кадрами та управління людськими ресурсами. Цей перехід обумовлюється змінами в еволюції виробництва, внаслідок глобальних технологічних і структурних трансформацій, підвищенням рівня конкурентоспроможності і гнучкості підприємств та гуманізацією всіх сфер суспільного розвитку.

Між цими двома підходами щодо управління персоналом є подібності і відмінності. Управління кадрами більш притаманне індустріальній стадії розвитку суспільства, а управління людськими ресурсами - постіндустріальній. Проте багато підприємств постіндустріального етапу розвитку також можуть використовувати підходи, що відповідають системі управління кадрами.

У концепції управління персоналом людський ресурс визнається важливою складовою капіталу підприємства і потребує інтеграції до загальної стратегії підприємства, а будь-які управлінські рішення мають враховувати людський фактор.

Управління персоналом є практичною, утилітарною та інструментальною сферою, що зосереджується в основному на адмініструванні і використанні кадрової політики. А от управління людськими ресурсами (УЛР) має стратегічні параметри, розглядає загальне розміщення ресурсів в межах підприємства і вирішує такі проблеми як:

- агрегований обсяг робочої сили в контексті корпоративного плану (чисельність підрозділів, дизайн структури підприємства);

- розмір ресурсів, які потрібно спрямувати на підготовку працюючих з урахуванням стратегічних рішень щодо обсягу виробництва, собівартості продукції, рівня якості виробів тощо;

- встановлення взаємодії з профспілками (за умови їх наявності на підприємстві) для ефективного управлінського контролю над підприємством у цілому;

- облік людського капіталу і його вартісна оцінка для розрахунку фінансових вигід від різних заходів кадрової політики;

- реалізація стратегічного підходу УЛР в практичну площину потребує ряду наступних кроків:

- узагальненого інкорпорування основних напрямків політики УЛР в заявленій місії підприємства;

- надання переліку вигід і наслідків для працівників підприємства від кожної кадрової кампанії, напрямків її стратегії і нових проектів;

- розробки дизайну організаційної структури у відповідності до потреб працівників;

- включення керівників УЛР до складу ради директорів компанії (або вищого керівництва).