Розділ 3. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

- організації фахового навчання;

- планування кар'єрного росту;

- підготовки кадрового резерву;

- створення ефективної системи мотивації праці;

- скорочення загальних затрат на робочу силу.

На визначення потреб організації у персоналі впливають зовнішні й внутрішні чинники.

До зовнішніх чинників належить реалізація тактичних і стратегічних завдань. Під реалізацією тактичних і стратегічних виробничих завдань розуміють плани з нарощування випуску продукції, відповідно до потреб ринку, проведення структурних змін, удосконалення технології тощо, для яких необхідні додаткові людські ресурси, а також рівень безробіття на регіональному ринку праці, інфляційна складова, особливості прояву фіскальної та монетарної політики держави.

Під внутрішніми факторами розвитку робочої сили розуміють звільнення за власним бажанням, вихід працівника на пенсію, перебування у відпустці по догляду за дитиною, захворювання.

До внутрішніх факторів впливу на визначення потреб організації у персоналі також належать: економічні параметри підприємства, рівень його технологічного розвитку та конкурентоздатність продукції на ринках.

Для планування потреб у людських ресурсах використовуються різноманітні методи, серед яких наступні.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Наприклад, якщо минулого року обсяг реалізації продукції на одного працівника становив 10 тис. грн, то для приросту реалізації на 100 тис. грн. необхідно найняти ще 10 працівників.

Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Разом із перенесенням пропорцій поточної ситуації цей метод враховує зміни декількох факторів впливу на виявлену тенденцію (продуктивність праці, зміни цін, динаміку попиту, рівень розвитку і компетентності персоналу тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. На практиці, як правило, роботу перших організовує підрозділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо [1,5].

Метод комп'ютерного моделювання базується на розробці математичної моделі за основними параметрами ситуації, яка прогнозується на майбутнє. Для цього методу характерні як найвища точність, так і найвища вартість.

Найбільш досконалий метод - нормативний - базується на принципі, за яким раціональний склад персоналу визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу робіт, функцій, за формулою:

де Ч - чисельність персоналу виробничої одиниці (одиниць); Тд - нормативна трудомісткість (людино-дні); С - визначений термін виконання робіт/функцій (робочі дні); В - середній рівень виконання норм (%).

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до трудомісткості продукції за видами робіт на основі затвердженої технології.

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішення про зростання виробництва, слід встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додаткової чисельності працівників, додаткові доходи підприємства. Витратами використання додаткового персоналу є заробітна плата з нарахуваннями, а доходом - приріст сукупного доходу підприємства внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації.

Управління персоналом є змістовною складовою менеджменту, мета якого полягає в об'єднанні та розвитку зусиль працюючих, що задіяні у виробничому процесі, для підвищення ефективності діяльності підприємства та зростання їхнього добробуту. Управління персоналом пов'язане з організацією і розвитком наступних функцій управління:

- планування, набір, відбір, комплектація штату та звільнення;