РОЗДІЛ 4. Загальні аспекти організації контрольно-ревізійної роботи на підприємстві

З метою полегшення об'єктивного з'ясування причин і обставин вчинення дисциплінарного проступку, доцільно вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відмова працівника від написання пояснювальної записки не позбавляє його від дисциплінарної відповідальності.

На етапі застосування дисциплінарного стягнення адміністрацією підприємства, організації виноситься рішення про накладення такого стягнення. При цьому слід враховувати тяжкість порушення, ступінь вини працівника, обставини здійснення проступку, заподіяний збиток підприємству, попередні факти притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.

Після винесення резолюції керівника підприємства про накладення дисциплінарного стягнення на етапі виконання дисциплінарного стягнення видається відповідний наказ або розпорядження, з яким працівника ознайомлюють обов'язково під розпис. У випадку звільнення працівника відповідно вимог ст. 47 КЗпП працівнику видають копію наказу про звільнення та трудову книжку.

Відповідно до ст. 150 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у порядку, встановленому законодавством (глава XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори").

Працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня накладення такого стягнення його не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. Якщо порушник трудової дисципліни проявив себе як сумлінний працівник, то за рішенням працедавця стягнення може бути знято й до закінчення року. Зняття дисциплінарного стягнення оформляють відповідним наказом або розпорядженням.

4.9. Збитки та моральна шкода

Поняття "шкода" та "збитки" мають як економічний, так і юридичний зміст. При визначенні цих понять доводиться спочатку з'ясовувати вид правовідносин, у межах яких завдано шкоду, а вже потім звертатися до офіційної правозастосованої практики. Роботодавцю перш за все потрібно зрозуміти поняття "шкода" та "збитки" з точки зору цивільного та трудового законодавства.

Збитки - це грошова оцінка (еквівалент) заподіяної матеріальної шкоди.

Під шкодою розуміються втрати, яких зазнала потерпіла сторона у формі знищення або пошкодження майна внаслідок протиправної поведінки іншої особи.

Шкода у спеціально-юридичному значенні (залежно від правової системи даної країни, конкретної галузі права) - це:

- пряма дійсна шкода (реальна матеріальна шкода) або матеріальна шкода як сукупність реальної шкоди та упущеної вигоди чи шкода як сукупність матеріальної та моральної шкоди;

- порушення прав, свобод, законних інтересів суб'єктів права, а також створення ситуації, коли їх неможливо здійснити.

Іншими словами, шкода - це зменшення кількості майнового блага (внаслідок знищення майна втрата можливості отримати майно, яке особа неодмінно отримала б за нормального пребігу подій) або погіршення його якості (пошкодження речі, зіпсуття, приведення її у стан, у якому вона здатна виконувати всі свої функції).

Отже можна сказати, що шкода і збитки - це дві сторони однієї медалі.

Органи ДКРС розглядають ці поняття як цілком тотожні та розуміють під ними "втрату активів чи недоотримання належних доходів об'єктом контролю та/або державою, що сталися внаслідок порушення законодавства об'єктом контролю шляхом дій або бездіяльності його посадових (службових) осіб" (п.1.3. Порядку №346).

Зміст збитків як грошової форми шкоди допомагає розкрити ст.22 ЦКУ. Вони включають:

1) реальні збитки, які у свою чергу включають:

а) втрати, яких особа зазнала у зв'язку зі знищенням або пошкодженням речі;

б) витрати, які особа зробила чи мусить зробити для відновлення порушеного права;

2) упущену вигоду - доходи, які особа могла б одержати за звичайних обставин, якби її право не порушили.