РОЗДІЛ 4. Загальні аспекти організації контрольно-ревізійної роботи на підприємстві

Рис. 4.7. Перелік підстав при понесенні матеріальної відповідальності у повному розмірі

Забороняється приймати на роботу на матеріально-відповідальні посади осіб, які за вироком суду позбавлені права займати такі посади, або займатись певною діяльністю, а також осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знято й не погашено.

При звільненні матеріально-відповідальної особи підприємству необхідно провести інвентаризацію і передачу товарно-матеріальних цінностей новому працівнику, з яким також укладають договір про повну матеріальну відповідальність.

Перелік посад і робіт, заміщуваних або виконуваних працівниками з якими підприємства укладають письмові угоди про повну матеріальну відповідальність за збереження цінностей а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджено постановою Держкомпраці СРСР від 28.12.1977 р. № 447/24 "Про затвердження переліку посад і робіт, заміщуваних, або виконуваних працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність" зі змінами та доповненнями.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм матеріальних цінностей, коли не можливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника й укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Письмовий договір про таку відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією та всіма членами колективу (бригади). Наказом Міністерства праці України від 12.05.1996 р. № 43 затверджено Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 11 червня 1996 р. за № 286/1311).

Іноді на практиці догори про повну матеріальну відповідальність укладаються із працівниками, чиї посади та характер робіт не зазначені в постанові № 447/24. У такому разі слід пам'ятати, що такі договори не мають юридичного значення, а отже підстав для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності немає. В той же час працівник може бути притягнутий до обмеженої матеріальної відповідальності.

Обмежена відповідальність настає також у випадках, коли працівник підпадає під дію Переліку, затвердженого постановою № 447/24, але письмовий договір про повну матеріальну відповідальність з ним не укладався.

Підвищена матеріальна відповідальність припускає застосування норм спеціального законодавства, що встановлює межі матеріальної відповідальності, як правило, у кратному обчисленні, за заподіяну шкоду розкраданням, умисним псуванням, нестачею, або втратою деяких видів товарно-матеріальних цінностей, а також, коли фактичний розмір шкоди не перевищує його номінальний.

Зокрема, таку відповідальність установлено Законом України "Про визначення збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" № 217-95-ВР від 06.06.1995 року.

Додаткова відповідальність посадових осіб може передбачатись Статутом та іншими внутрішніми нормативними документами підприємства, й повинна кореспондуватися до контракту та трудових договорів, укладених з посадовими особами.

4.8. Дисциплінарна відповідальність працівників

Чинне законодавство зобов'язує працівника сумлінно та чесно трудитися, виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової дисципліни. В свою чергу, власник або уповноважений ним орган повинен створити належні умови для правильної організації праці, уважно ставитись до потреб працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Згідно з трудовим законодавством (відповідно до ст. 140 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. зі змінами та доповненнями (далі - КЗпП) працедавець за невиконання або несумлінне виконання трудових обов'язків працівником має право застосувати заходи дисциплінарного та громадського впливу. За ст. 152 КЗпП працедавець на свій розсуд може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу.

Дисциплінарна відповідальність - вид юридичної відповідальності, що полягає у застосуванні до працівника конкретних заходів стягнення за скоєні ним дисциплінарні провини.

Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках - посадовою інструкцією працівника. Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення трудової дисципліни встановлена ст. 147 КЗпП передбачає застосування до працівника лише один із заходів стягнення: догани чи звільнення. Для окремих категорій працівників (наприклад, державних службовців, суддів, прокурорів, працівників залізничного транспорту та інших, на яких поширюється дія спеціальних законодавчих актів) законодавство, статути та положення про дисципліну можуть передбачати спеціальні дисциплінарні стягнення.

Стягнення у вигляді догани може застосовуватись до працівника за порушення трудової дисципліни. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність вини в діяльності працівника чи його бездіяльність (наприклад, неналежне виконання чи невиконання прямих посадових обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку).

Звільнення працівника допускається лише у випадках, передбачених трудовим законодавством - стаття 403, 404, 407, 408, 411 КЗпП. Варто пам'ятати, що звільнення не допускаються в період тимчасової непрацездатності, а також у період його перебування у відпустці. Окрім дисциплінарних стягнень можуть застосовуватись такі заходи впливу як позбавлення або обмеження заохочень (наприклад, преміальних, винагород за підсумками роботи підприємства за рік, інших привілеях, наданих працедавцем за сумлінну працю). Проте, самовільне застосування адміністрацією штрафів є порушенням трудового законодавства й передбачає настання адміністративної відповідальності у вигляді накладення штрафу в розмірі до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КУпАП), або настання кримінальної відповідальності (ст. 172 КК).

Процедуру застосування дисциплінарних стягнень, що регулюється статтями 148-151 КЗпП, умовно можна розбити на такі етапи: виявлення проступку; накладання дисциплінарного стягнення; виконання дисциплінарного стягнення; оскарження дисциплінарного стягнення; зняття дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.