Розділ 10. ТУРИСТИЧНИЙ ПЕРСОНАЛ

— амбітне встановлення цілей для кожного працівника;

— організація праці — працівник повинен реалізовувати завдання відповідно до своєї кваліфікації та досвіду, а також мати всі необхідні засоби для цієї реалізації, наприклад, інформаційні матеріали.

До другої групи мотиваційних чинників можна зарахувати:

- сподівання — коли працівник передбачає, що запропонована робота принесе очікувані результати, тоді він працює краще;

- почуття справедливості - - найчастіше стосується винагороди за працю, якщо вона оцінюється адекватно за виконані обов'язки, то це може вплинути на краще вирішення реалізованих завдань;

- почуття власної успішності — коли працівник помічає, що він добре налагодив контакт з клієнтом, то зростання позитивних результатів може мобілізувати його до ще кращої роботи.

Результати дослідження низки туристичних організацій, у процесі якого опитаних попросили вказати чинники, важливі для них під час вибору роботи, показали, що одним з основних є інтерес до роботи. Цей чинник випередив за значущістю такі чинники, як заробітна плата, визнання професійної й особистої гідності, психологічний клімат у колективі, безпека (табл. 10.3):

Таблиця 10.3. Перелік чинників, важливих для персоналу під час вибору роботи

Рівень управління персоналом можна підвищити за рахунок удосконалення механізму кадрової політики туристичного підприємства (рис. 10.2). Для забезпечення ефективного управління персоналом необхідно враховувати соціально-економічні, організаційні, психологічні аспекти, а також дбати про підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу, організацію робочого місця, мотивацію праці, взаємодію працівників, метою якого є ефективне функціонування туристичного підприємства.

Рис. 10.2. Основні стани формування кадрової політики на туристичному підприємстві

У мотиваційних підходах керівництво, як і у випадку навчань, повинно опрацювати систему, яка регулюватиме винагородження працівників за результати праці та уважне ставлення до потреб клієнта. Мотивація працівників для кращого обслуговування та якіснішої праці повинна знайти свій вираз в обумовленій оплаті праці, однак частка премій не має бути надто високою. Теорія управління персоналом говорить, що змінні складові винагородження не повинні перевищувати 30 % посадового окладу. Однак працівник має бути впевнений, що продуктивніша праця або ефективніше обслуговування клієнтів дозволить йому досягти власної мети.

Для підтримки мотивації праці потрібно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника па одній посаді та здійснювати необхідне переміщення;

- здійснювати активне структурне планування праці та заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих.

За всіма працівниками потрібно здійснювати контроль, періодично оцінювати результати праці персоналу, оскільки це сприяє кращому виконанню службових обов'язків.

Оцінка працівників ґрунтується на регулярно отримуваній інформації зі звітів продажу, особистих спостереженнях, листах і скаргах клієнтів та анкетах, зібраних серед клієнтів. До основних методів оцінки належать:

— формальна оцінка результатів, яка ґрунтується на складанні звітів роботи персоналу з продажу;

— порівняння результатів конкретних працівників на аналогічних робочих місцях;