Розділ 10. ТУРИСТИЧНИЙ ПЕРСОНАЛ

- оцінки ефективності роботи (таємна або відкрита, ким здійснюється, як використовуються результати);

- ототожнення з організацією (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення від роботи в організації).

Окрім того, основними атрибутами корпоративної культури будь-якої організації є порядок і традиції, її символіка, спільні заходи тощо.

Велике значення для розвитку корпоративної культури має психологічний клімат у колективі (рис. 10.1).

Психологічний клімат в організаціях індустрії туризму залежить від різних чинників, зокрема й від стилю і методів керівництва, особистих якостей керівника. Різний ступінь згуртованості колективу формується на підставі сприятливої атмосфери на роботі. Здебільшого керівник здатний вплинути на формування сприятливого психологічного клімату в колективі. У деяких туристичних організаціях сприятливу обстановку співробітники оцінюють як єдиний і головний мотиваційний чинник їхньої діяльності.

Психологічний клімат будується па взаємостосунках між керівництвом і підлеглими. У відносинах "керівник — підлеглий" лідерство належить безпосередньо керівнику. Незважаючи на загальну переорієнтацію на демократичну концепцію управління з боку рядових співробітників, керівництво намагається використовувати колишні, переважно командно-адміністративні методи впливу на підлеглих, які дозволяють викопати більший обсяг робіт, ніж це дозволяє демократичний стиль управління. Проте відносно низька мотивація, менша оригінальність мислення, напружений психологічний клімат у колективі, агресивність співробітників зумовлюють пошук інших типів управління.

Важливим чинником, який характеризує персонал і має безпосередній вплив на формування корпоративної культури, є національна ділова культура. Переваги інтеграції, кооперації, потреби знаходження компромісу змушують взаємодіяти людей, що представляють різні культури, різні способи вирішення однакових проблем.

Професійна роль будь-якого співробітника пов'язана з виконанням стичних норм, правил поведінки і підтримання взаємостосунків з колегами, підлеглими, клієнтами, партнерами. Дотримання етики ділових відносин є головним критерієм оцінки рівня розвитку корпоративної культури в організації.

Зараз особлива увага надається конкретизації загально-організаційних стандартів поведінки як найважливішої складової корпоративної культури. Етичні вимоги знаходять відображення у правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях і контрактах. Процедура розробки стичних вимог має певні складності. Корпоративна культура визначається як комплекс цінностей і переконань, які детермінують норми поведінки співробітників і характер життєдіяльності організації. Подібна поведінка співробітників організації формується в рамках корпоративної культури, яка є основою для об'єднання і координації зусиль персоналу організації. Фахівці з управління зазначають, що корпоративна культура формує модель поведінки працівників через виховання відчуття причетності до "корпоративної сім'ї". Така поведінка здійснюється завдяки встановленню відповідності між уявленнями працівників про свою роль і місце в структурі організації та пропонованими організацією можливостями. Норми корпоративної культури поширюються на всю діяльність організації, мають вплив на якість надання послуг. Тому корпоративна культура більше, ніж який-небудь інший параметр, характеризує фірму, можливості її виживання і розвитку, визначає внутрішній настрій, згуртованість, трудову дисципліну і психологічний комфорт її працівників.

Нині більшість працівників сфери туристичних послуг не відчуває свого впливу на діяльність організації, в якій вони працюють, а бачать у ній лише джерело своїх доходів. Персонал туристичних фірм відчуває себе тільки виконавцем чужих вказівок, і за таких умов від нього важко чекати дій, спрямованих на підвищення ефективності роботи компаній.

Світова практика управління допускає в управлінні персоналом переорієнтацію з управлінського тиску па персонал до надання працівникам прав самоврядування. Такий підхід передбачає співучасть працівників в ухваленні рішень за рахунок розширення організаційного потенціалу і господарської ініціативи працівників.

Складні економічні умови та гостра конкурентна боротьба між організаціями індустрії туризму ставлять до сучасних керівників нові вимоги щодо здійснення кадрової політики туристичних організацій, уміння організувати, згуртувати, мобілізувати та надихнути колектив на ефективну роботу. Формування команди, яка злагоджено працює, — це один із вирішальних чинників підвищення конкурентоспроможності туристичної фірми, її ефективності в умовах ринку.

10.4. Інструменти кадрової політики у сфері туристичних послуг

Маркетингова кадрова політика — це система способів дій і поведінки підприємства, що орієнтується па сподівання потенційних і працевлаштованих працівників. Маркетингове розуміння кадрової політики не обмежується лише персоналом, який надає послуги кінцевим покупцям. Воно також охоплює всі інші форми персональних контактів, які мають прямий вплив на укладання угоди. Завдяки відповідному впливу па працівника можна отримати високу якість праці персоналу з падання послуг.

Отже, важливого значення набувають інтерперсональні підходи до кадрів. Вони повинні тісно інтегруватися у цілі маркетингової стратегії підприємства. До основних цілей маркетингової кадрової політики у сфері туристичних послуг можна зарахувати:

— пошук і утримання відповідної кількості та якості працівників, які здатні реалізувати завдання фірми;

- оптимальне використання людських ресурсів у процесі надання послуг;

- побудову відповідного психологічного клімату, який слугує більшій інтеграції і зменшенню плинності кадрів;

- досягнення індивідуальної та колективної поведінки працівників, яка б відповідала цілям фірми;

- підтримання високого психологічного та професійного рівня поведінки працівників упродовж тривалого часу.