Розділ V. ФОРМУВАННЯ ВІДНОСИН БІЗНЕСУ ІЗ ЗОВНІШНІМИ ОРГАНІЗАЦІЯМИ НА ЗАСАДАХ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

– програми співробітництва з органами влади у вирішенні соціальних проблем регіонів присутності;

– проведення соціального діалогу з представниками основних груп впливу;

– внесення вимог щодо дотримання принципів соціальної відповідальності до угод, що регламентують діяльність сторонніх організацій, серед яких постачальники, аутсорсери, суміжні підприємства, що входять до одного об'єднання з підприємством-виробником, а в окремих випадках споживачі;

– проведення соціального аудиту основних партнерів підприємства;

– удосконалення оплати праці персоналу компанії та моніторинг ефективності роботи працівників;

– підвищення відповідальності топ-менеджменту підприємства.

Використовуючи проведений вище аналіз моральних ризиків соціально відповідального підприємства, окреслимо методи боротьби з ключовими групами ризиків, що були виділені нами раніше. На рис. 5.4 наведена схема, що містить ключові джерела моральних ризиків і методи їх усунення. Заходи, що пов'язані із втіленням принципів соціальної відповідальності, знаходяться всередині затемненої зони. Окрім них показані заходи, що не мають безпосереднього відношення до соціальних ініціатив, однак також впливають на усунення моральних ризиків ключових стейкхолдерів соціально відповідального підприємства.

Рис. 5.4. Місце заходів соціальної відповідальності у мето реалізації моральних ризиків

До основних заходів, здатних елімінувати моральні ризики, що пов'язані з персоналом підприємства, відносяться:

1. Утворення ефективної системи матеріального стимулювання, що полягає у виплаті заробітної плати залежно від досягнутих результатів.

Можливі складнощі полягають у тому, що:

– для деяких видів роботи характерна ризикованість у досягненні результатів. Уведення подібної системи оплати праці призведе до пригнічення ініціативи, тому що персонал, не бажаючи ризикувати, буде обирати безризикові і менш ефективні методи досягнення результатів;

– система оплати праці повинна передбачати отримання рівного граничного доходу при рівності граничного продукту, а не при рівності затрачених граничних зусиль. Однак, говорячи про колективну працю, навіть при можливості виміру отриманого результату, постає питання оцінки вкладу окремих працівників в його досягнення.

– іноді значні зусилля персоналу докладаються саме на утримання досягнутих раніше позицій. Окрім цього, буває нерівномірність докладання зусиль, обумовлена зовнішніми чинниками (діловими циклами, сезонними факторами, особливостями виробництва).

2. Моніторинг та контроль за діями персоналу. Крім обсягу роботи об'єктом контролю може виступати дисципліна працівників, термін виконання завдань, час, проведений на робочому місці та інше. Однак не дивлячись на те, що сучасні технології дозволяють проводити контрольні заходи з мінімальним дискомфортом для персоналу, витрати на їх проведення мають наслідком не стільки покращення ефективності роботи, скільки отримання необхідної інформації щодо її оцінки. Іншою проблемою є необхідність співставлення витрат на моніторинг та контроль (витрати на технологічні засоби та оплату роботи працівників відповідних підрозділів) з втратами ефективності роботи персоналу, а також вигодами, що будуть отримані внаслідок контрольних заходів.

3. Заробітна плата (соціальний пакет) вища, ніж середня в галузі. При середньогалузевій оплаті праці працівник розуміє, що за умови втрати робочого місця в новій компаній він може отримати таку ж оплату праці, як і на теперішньому місці роботи. Проте, виплачуючи високу заробітну плату або забезпечуючи значний соціальний пакет, підприємство робить звільнення більш затратним для працівника. На відміну від витрат на моніторинг і контроль витрати на виплату високої заробітної плати безпосередньо стимулюють ефективність праці. Цей метод може бути ефективним у випадку, коли має місце нечисленність персоналу, а витрати на моніторинг та контроль є суттєвими. Перешкодою втілення цього методу є збільшення заробітної плати на інших підприємствах галузі. Наслідком поширення цієї практики буде втрата стимулюючої функції заробітної плати, а також зменшення робочих місць у галузі внаслідок зростаючого безробіття.

4. Зростання заробітної плати у часі. Цей механізм є аналогом методу підвищення заробітної плати і примушує працівника більше цінити робоче місце із плином часу. Такий метод є більш справедливим, ніж наведений вище, оскільки пов'язує збільшення заробітної плати з набутим досвідом.

Його недоліком є те, що існує ризик формування звичок опортуністичної поведінки на початковому етапі роботи працівника, коли заробітна плата відносно невелика.

5. Освіта та навчання працівників. При найманні персоналу значна увага приділяється отриманій освіті. Можна сказати, що робітники за допомогою документів про освіту подають ринковий сигнал роботодавцю, а ймовірність отримати роботу саме після закінчення навчання в навчальному закладі значно зростає [241]. Більш здібні робітники отримують кращу освіту, і підприємство буде наймати саме їх. Моральним ризиком в цій ситуації може бути невідповідність між знаннями та оцінками в свідоцтві про освіту. Щоб запобігти такій ситуації, підприємство може вдаватися до таких заходів соціальної відповідальності, як додаткове навчання працівників та участь у підготовці майбутніх робітників підприємства.

6. Внесок оплати працівником. Цей метод має декілька варіантів втілення. Відносно навчання працівників він виступає продовженням попереднього методу зниження моральних ризиків з боку персоналу і втілюється у такий спосіб: з метою оцінки здібностей та додаткового навчання найбільш кваліфікованих працівників можуть проводитися навчальні курси, за участь в яких персонал повинен сплачувати кошти, що будуть компенсовані в подальшому за рахунок збільшення заробітної плати.