Розділ 10. ЕКОНОМІКА ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ЛОГІСТИКИ

Дуже складно проводити процес змін для ієрархії, яка існує. Тому необхідно утворити вид перехідної ієрархії. Вона складається зі спеціальної вставної частини (task forces), пілотного проекту і експериментальної частини, які створюють поряд із традиційними організаційними структурами.

Вже під час упровадження нової організації виникає необхідність досягнення відкритого зворотного зв'язку для всіх учасників, менеджерів змін і керівництва підприємства. Це вимагає активної співпраці всіх і постійної публікації даних щодо досягнутих успіхів, а також невдач. Як робочий інструмент використовується метод зворотного зв'язку, наприклад, персональні відвідини, інтерв'ю, письмові запитання, створення особливих груп. Дані, отримані каналами зворотного зв'язку, повинні бути швидко переглянуті, щоб можливі пристосування і перетворення у процесі зміни могли бути намічені своєчасно. Тут діє важливе правило – висвітлювати досягнуті проміжні результати. При цьому можуть спіткати невдачі, які інколи намагаються приховувати, щоб не загрожувати загальному процесу змін.

Без праці, відкритості, висвітлення кроків вперед і поразок не можна одержати від працівників організації ніяких подальших ініціатив і пропозицій.

Політична динаміка змін формується у такий спосіб: кожна організація структурована на різні групи, які, відповідно до обставин, прагнуть влади. Для успішних змін необхідно забезпечити підтримку так званих ключових груп. Ці групи зі свого боку можуть мати істотний вплив на інші групи на підприємстві і цим нейтралізувати опір змінам.

Причини, за яких ключові групи підтримують зміни, можуть бути дуже різними. Одні очікують для себе посилення власної позиції, інші хочуть бути задіяними на стадії планування змін, треті – підтримують це з ідеологічних міркувань. Водночас необхідно орієнтуватись на ключові групи, які зачеплені змінами та ідентифікують і розвивають стратегію, оскільки підтримка цих груп є дуже важливою.

Важлива, якщо не найважливіша, функція відводиться ключовим особам. Вони здебільшого є членами керівництва підприємства або іншими важливими особами на підприємстві. Вони налаштовані перемогти у процесі змін. З їх допомогою групи можуть мобілізуватись, мотивуватись непередбачено, породжуючи енергію протидій до інших важливих осіб.

Використання зрозумілої мови і точних символів є подальшими припущеннями для успіху змін. Ці символи можуть породжувати і мотивувати емоційні реакції і різноманітні поділи спільної співпраці.

У разі плану необхідно зважати на їхні думки та ідеї працівників і послуговуватись їхньою мовою. Може так статись, що цілі, які ставляться, будуть неправильно інтерпретовані і не принесуть запланованих змін.

І останнє: створення стабільності в організації для успішних змін неминуче. Протилежність, тобто нестабільність, веде до нераціонального опору проти змін, панічних реакцій і дефенсивного ставлення.

Джерелами стабільності можуть бути визначені процеси, особи і місця, які під час змін залишаються незмінними або зміни цього не торкаються. З іншого боку, занадто велика кількість “стабільних джерел” може спричиняти опір. Тут необхідно дійти розумного співвідношення і це оприлюднити в організації.

Вітаємо, ви успішно прочитали книгу!