Розділ 10. ЕКОНОМІКА ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ЛОГІСТИКИ

• зміна рівноваги;

• консолідація зусиль за нової рівноваги.

Основні проблеми менеджменту змін під час здійснення логістичних змін стосуються опору, організаційного контролю та влади. Щодо опору менеджмент змін розглядає дві його форми. Перша з них походить із суті людської натури – опиратися всьому новому, невідомому, що вноситься ззовні.

Кожен працівник потребує деякою мірою стабільності і безпеки. Невідоме нове, чим виступає кожне логістичне нововведення, може зменшити простір можливих рішень, рівень автономії та самоконтролю, спричинити інші істотні наслідки. Нове не може так добре функціонувати і бути успішним порівняно з тим, що вже існує, а, отже, і не може становити прямого інтересу щодо порушення статус-кво.

Інша форма опору має ідеологічне походження у формі сильної віри в чинну систему, оскільки в цю систему інвестовано багато праці, грошей і часу, тому і постає запитання, чому її необхідно змінювати на іншу систему або поліпшувати її частини. Опір названих двох форм і повинен бути переборений відповідними засобами менеджменту змін для забезпечення успішності логістичних змін.

Другою проблемою організаційних змін є організаційний контроль, оскільки кожна зміна знищує чинну систему контролю. Можна стверджувати, що організація може бути спроектована (побудована) для стабільних станів, але не для перехідних фаз. Тому за допомогою менеджменту змін, рекомендованих ним заходів безпеки досягається те, щоб перехідна фаза не зайшла в “глухий кут”, коли жоден робітник, жоден структурний елемент не відчувають відповідальності за помилки, а корекція взагалі стає неможливою.

Третьою проблемою організаційних змін є влада. Кожна організація характеризується певною політичною системою (структурою колективу, групами і коаліціями тощо), які борються за вплив, владу і значення в цій організації. Проблема деформації влади актуальна для перехідної фази на шляху до майбутнього стану. На цій фазі виникають непередбачені динаміки. Активність окремих персон і груп зростає з метою позитивного для себе перерозподілу влади. Інші ж групи чи персони, відчуваючи страх втратити владу і вплив, уживають відповідних контрзаходів і намагаються запобігти організаційним змінам.

Така небажана активність учасників організацій повинна бути своєчасно розпізнана і усунена за допомогою менеджменту змін.

Реалізація стратегії менеджменту змін передбачає втілення певних станів реакції на проблеми, що виникають у процесі логістичних перетворень (рис. 10.57).

Усунення названих проблем вимагає допоміжних засобів. Опір можна перемогти, якщо учасників організації правильно мотивувати щодо запланованих змін. Це означає не тільки подолати опір, що з'явився, але і досягти такого стану, коли працівники ідентифікують себе з короткотерміновими і довготерміновими стратегічними цілями.

Рис. 10.57. Проблеми логістичних змін та реакції на них під час реалізації стратегії менеджменту змін

Проблему організаційного контролю можна вирішити за допомогою угод, які роблять можливим контроль як під час, так і після перехідної фази.

Проблема влади може бути вирішена через своєчасне формування політичного ландшафту з одночасним блокуванням центрів влади, що виникають і створюють протидію змінам.

Перший крок: правильно мотивувати.

Як уміло діяти під час реалізації логістичних проектів? Спочатку своїм працівникам треба пояснити, що вони не задоволені теперішнім станом, в якому перебуває підприємство. Це триває доти, доки працівники стануть готовими до великих змін

Люди повинні “розтанути” від звички до ситуації, яка склалася. Тоді вони стануть сприятливими до змін. Чим більша незадоволеність теперішнім станом організації, тим менший опір змінам. Незадоволення може легко виникнути, коли, наприклад, час обслуговування є довготривалим чи спостерігається низька здатність до змін, які не відповідають очікуваним досягненням.

Наступним важливим кроком до правильної мотивації є ознайомлення працівників із плановими змінами. Дуже важливо включити до загальних змін пропозиції і думки. Опір виникає завжди тоді, коли ззовні змушують до того, до чого працівник не має ніякого стосунку і не причетний до цих розробок. Кінцевий споживач повинен бути включений у процес як частинка від загального.

Як практичний робочий засіб тут допомагає інтерв'ю та опитування. Можливо, через це створиться наближеніший до практики аналітичний образ, оскільки за письмовим столом часто горизонт є обмеженим.

Тоді обґрунтовані ідеї оприлюднюються на підприємстві. Задіяні працівники дізнаються, що їх співпраця має успіх і вони будуть заохочені до подальшого розвитку ідеї. В жодному разі не можна тиснути на процес пошуку ідеї. Кожний підтримує те, що вважає для себе помічним.

Другий крок: підготувати перехідну фазу.