Розділ «Тема 6. Формування системи лідерства у підприємстві»

План лекції

6.1. Система розвитку управлінських кадрів, побудована за принципом "лідеропроводу".

6.2. Система критеріїв оцінювання "лідерського розриву".

6.3. Ознаки лідера у створенні системи лідерства за Е. Демінгом.

6.1. Система розвитку управлінських кадрів, побудована за принципом "лідеропроводу"

6.2. Система критеріїв оцінювання "лідерського розриву"

Таке оцінювання дуже складне і в ньому завжди буде наявна частка суб'єктивізму. Проте, спостерігаючи, як проявляє себе в новій ролі менеджер, знаючи, як оцінюють його підлеглі (отут би не підмінити анкетування або опитування співробітників якоюсь пропозицією "стеження") і як оцінює він себе сам, можна досить об'єктивно визначити, на якому етапі "лідерського переходу" він перебуває.

Кількість рівнів, вимоги до лідерів кожного рівня, методи оцінювання "лідерських розривів", інструменти розвитку й методики навчання керівників - усе це може дуже відрізнятися в різних компаніях. Важливо лише, щоб був дотриманий принцип "лідеропро-воду" - безперервність руху й повторюваність лідерського циклу на кожному рівні. Якщо "лідеропровід" запрацював на повну потужність, тоді в компанії є відповідь на запитання: "Як перетворити рядового співробітника на керівника компанії?".

Існує тільки одна принципова відмінність "лідеропроводу" від трубопроводу. В останньому серйозні поломки, що здатні вивести його з ладу, можуть виникнути на будь-якій ділянці. А якщо перестав працювати "лідеропровід", то причину треба шукати в самій верхній його ланці.

Відзначимо, що цінності лідера входять у компанію, у її культуру й залишаються там навіть після відходу лідера. Цей висновок насамперед говорить про соціальну відповідальність, що лідер бере на себе, усвідомлює він це, чи ні. Він реально впливає на життя багатьох десятків, сотень або навіть тисяч людей через те, що всі вони живуть у системі, що створена ним, у системі, яка знаходить і має сенс тільки завдяки йому.

Постійно зростаюча складність умов функціонування об'єктів управління й завдань, які виникають перед ними, ускладнення системи зовнішніх і внутрішніх зв'язків, зумовлюють, з одного боку, потребу в пошуку нових, невідомих раніше рішень і методів їх реалізації, а з другого - відкривають більш широкі можливості для використання стандартних (шаблонних) рішень і методів, які себе виправдали під час виконання типових повторюваних робіт і операцій. Теорія менеджменту, як і будь-яка інша наука, не дає рецептурних рекомендацій. Її положення потребують творчого осмислення, врахування результативного впливу багатьох факторів, динамічності процесів управління.

У процесі управління ситуація змінюється настільки швидко, що методи і прийоми, які ще недавно в аналогічній, здавалося б, ситуації забезпечували ефект, через деякий час виявляються малоефективними, непридатними й навіть шкідливими. Все це зумовлює потребу в творчому підході до вирішення проблем управління, який грунтується на широкому використанні досягнень науки і глибокому систематичному вивченні практики.

Успішне вирішення управлінських проблем потребує й певних навичок та досвіду. Тому зростання потенціалу менеджера, ступеня його готовності до вирішення дедалі складніших проблем залежить від досвіду його практичної діяльності та розвитку лідерських якостей.

Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили справу правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні справи.

Менеджер - це людина, яка направляє роботу інших та несе особисту відповідальність за її результати. Свою взаємодію з підлеглим він будує більше на фактах та в рамках встановлених цілей. Лідер запалює людей та вселяє в них ентузіазм, передаючи їм своє бачення майбутнього та допомагаючи їм адаптуватися до нового.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі та використовують їх для зміни відношення людей до справи.

Менеджери схильні передбачати свої дії в деталях та в часі, планувати потребу в необхідних ресурсах. Лідери досягають цього ж шляхом розробки бачення майбутнього та шляхів його досягнення, не вникаючи при цьому в оперативні деталі.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їхню поведінку та реагуючи на відхилення плану. Лідери будують свої відносини з підлеглими на довірі, мотивуючи та запалюючи їх.

Використовуючи свій професіоналізм, різноманітні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля у сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Лідер намагається знайти нові та неоднозначні рішення.