Розділ «9.7. Взаємозв'язок вимірів гратки для визначення типів управління»

Таблиця показує роль кожного виміру, використовуваного у гратці типів управління (див. рис. 9.2). Для представлення вимірів використовується 9-бальна шкала, де 1 бал характеризує низький ступінь виміру, а 9 балів - високий. Інші показники позначають проміжні ступені того чи іншого виміру.

Те, як керівник ставиться до цих вимірів, саме й характеризує спосіб реалізації ним своїх повноважень. Наприклад, якщо турбота про людей, що виражається високим показником, поєднується з низьким значенням показника, що характеризує вирішення виробничих завдань, то це означає, що керівник прагне до "добробуту" своїх підлеглих і до гармонії відносин усередині колективу. Ця ситуація в корені відмінна від тієї, в якій високий ступінь турботи про працівників поєднується з високою турботою про вирішення виробничих проблем. В останньому випадку керівник хоче домогтися активної участі всіх членів організації в роботі й прагнення кожного працівника внести вклад у загальну справу. Проте існують різні способи синтезу цих двох вимірів, для розуміння механізму реалізації управління колективом важливе значення мають лише деякі з них.

Та чи інша теорія управління чи конкретний тип керівництва грунтується на конкретній системі припущень щодо процесів використання влади чи повноважень в інтересах об'єднання людей у рамках виробничого колективу. Тип керівництва пов'язаний зі способом мислення, чи представлення аналізу проблеми і допускає перехід до іншого типу в міру поглиблення розуміння керівником процесів, що відбуваються. Таким чином, тип керівництва не можна вважати раз і назавжди заданим і не підлягаючим зміні.

Важливим моментом у цих міркуваннях є те, що для підвищення рівня своєї управлінської компетентності й продуктивності праці підлеглих, керівник повинен знати альтернативні типи управління й бути готовим обрати той з них, який відповідає сформованим умовам. З усієї сукупності стилів чи типів керівництва можна вибрати п'ять, що характеризуються індивідуальними властивостями поведінки керівників і підлеглих.

Було б наївно думати, що конкретний тип управління, розкритий у ГРІД, зможе дати керівникові рецепти на всі випадки життя й гарантувати його від невдач. Керівники знають свій переважний тип управління й здатні формулювати ті протиріччя, які не вписуються в картину конкретного підходу до управління Ми прагнемо до аналізу явних поведінкових закономірностей, адекватно описуваних ГРІД.

ГРІД допоможе досліджувати припущення, що стосуються змісту управління. Усвідомивши глибину і характер власних припущень, можна проаналізувати їх і виділити позитивні й негативні наслідки вчинків, заснованих на них. Можна розглянути альтернативні припущення, що здатні скласти стійку методологічну основу дій, і застосувати їх на практиці.

Висновок. ГРІД має корисне значення з погляду надання допомоги керівникам у розумінні ними тієї сукупності припущень, якими вони користуються для одержання певних результатів діяльності за участю людей. Використовуючи теоретичний підхід до ідентифікації припущень, керівники одержують можливість об'єктивну оцінювати самих себе і оточуючих, вони домагаються більш ефективного зв'язку й обміну з підлеглими, глибше розуміють джерела труднощів у роботі, усвідомлюють шляхи зміни власних підходів до управління, надають ефективну допомогу іншим у придбанні корисного і продуктивного досвіду.

Фактори, що визначають домінуючі типи управління. Основні припущення щодо шляхів і методів керівництва, які бере для себе тот чи той менеджер, залежать у конкретних умовах від таких обставин.

Характер організації. Нерідко на поведінку керівника впливає належність до певного типу організації. Правила і вимоги, що існують в організації, можуть бути настільки однозначними, що керівник не зможе здійснювати власного стилю управління підлеглими. У цьому випадку стиль діяльності менеджера може і не відбивати його переконань, а випливати із системи колективних переконань, щодо ефективних шляхів і методів керівництва.

Система цінностей. Переконання і припущення керівника ґрунтуються на цінностях чи ідеях, пов'язаних із уявленнями про те, як варто будувати свої взаємини з підлеглими і використовувати результати управління. Будь-яка система припущень може включати особистісні оцінки, що стосуються бажаності того чи іншого типу керівництва.

Випадковість. Уявлення, припущення і переконання керівника можуть керувати його поведінкою з тієї причини, що вони були прийняті ним "на віру", без врахування всіх можливих наслідків. Ці керівники могли і не знати, що можуть бути інші припущення чи не зіштовхувалися з ними. Іншими словами, "випадок" не допоміг їм відкрити для себе інших уявлень.

Особистий досвід. Переважний тип управління може значною мірою породжуватися особистим досвідом керівника, корінитися, так би мовити, у його біографії. Керівник може демонструвати свою схильність до того чи іншого стилю управління, тому що він користувався ним у минулому. Тип керівництва, розглянутий у ГРІД, не тотожний особистості керівника.