Розділ «9.6. Тип управління 9.9»

Цей тип управління характеризується поєднанням високої турботи про виробництво (що виражається 9 балами) і високої турботи про працівників (також 9 балами). Графічно цей тип представлений у правому нижньому куті ГРІД (див. рис. 9.2). На відміну від інших типів, орієнтація 9.9 грунтується на пропозиції про відсутність внутрішнього протиріччя між метою діяльності організації і потребами персоналу. Синтез двох пріоритетів виявляється можливим у разі залучення працівників зі здібностями до визначення стратегій діяльності й успіху. Максимально високий рівень синтезу цих пріоритетів реалізується лише за допомогою такого управлінського процесу, що задовольняє потреби працівників у досягненні мети діяльності фірми. Потреби працівників задовольняються встановленням ефективних зв'язків взаємодії між ними в інтересах досягнення визначеної корпоративної мети. У цьому випадку можна вважати, що зміст типу 9.9 полягає в максимальному підвищенні ступеня участі кожного працівника в діяльності організації, відданості колективу і зацікавленості в благополуччі організації.

Мотивація. У теорії менеджменту, що випливає з формули 9.9, як один з фундаментальних принципів використовується теза про наявність необхідного зв'язку між потребами організації в досягненні мети виробничої й іншої діяльності та потребами працівників у повноцінних і престижних, а також прийнятних з матеріальної і моральної точок зору умов роботи. Керівник прагне внести свій вклад в успіх організації, домагаючись залучити кожного працівника до діяльності конкретного підрозділу таким чином, щоб забезпечити його максимальний внесок. Атмосфера довіри до працівника поширюється в межах усієї організації, вона стає "заразливою", надихає працівників на досягнення успіхів, сприяє прояву ентузіазму, ініціативи, розкутості і щирості.

Поведінкові елементи

Основні й допоміжні типи управління

Визначаючи, що стиль роботи, прийнятий керівником, може бути постійним у певних ситуаціях, відзначають також, що зі зміною ситуації можлива адаптація чи коригування методів управління. Як можна усунути протиріччя між основним типом управління чи домінуючим набором уявлень керівника і тими методами керівництва, які необхідно видозмінювати чи коригувати? Більшість керівників, крім основної моделі поведінки, мають моделі допоміжні, іноді навіть декілька моделей. Характер допоміжної моделі поведінки керівника стає очевидним у тому випадку, коли неможливо реалізувати основний стиль керівництва.

Допоміжна модель управління - це така манера поведінки, до якої вдасться менеджер у стресовій чи конфліктній ситуації, вийти з якої, використовуючи традиційні засоби, немає можливості.

Важливо пам'ятати, що підходи до управління, використовувані менеджерами, можуть мати комплексний характер. Тому домінуючий чи характерний стиль роботи керівника має ключове значення з точки зору розуміння особливостей управлінської роботи того чи іншого менеджера. Переважний стиль роботи - це не обов'язково той, який відразу ж використовується в конкретній ситуації. Для повного розуміння характеру основних і допоміжних підходів керівника до управління необхідно простежити за його поведінкою протягом визначеного часу й у різних ситуаціях. Одні керівники часто взаємозамінюють основний і допоміжний підходи, інші роблять це рідше.

Будь-який тип управління може бути допоміжним щодо іншого типу. Перехід від домінуючого типу управління до допоміжного можна спостерігати в тих випадках, коли менеджер працює з людьми за формулою 9.9 у режимі нормального функціонування організації, але потім переходить до іншого типу управління при виникненні кризової ситуації. Допоміжна модель управління, орієнтована на тип 9.1, застосовується в тому випадку, коли менеджер займається управлінням такими операціями, в яких не використовуються можливості працівників, здатних реалізувати їх найбільш оптимальним способом. Унікальність роботи керівника зумовлюється саме різноманіттям поєднання основних і допоміжних моделей керівництва.

У чому ж полягає секрет ефективності управлінської діяльності? Пошуками відповіді на це запитання починають займатися багато з тих, хто вивчає теорію та практику управління, одночасно з розумінням тієї обставини, що менеджмент - це не мистецтво, а, скоріше, прикладна наука, яку можна опанувати. Так чи інакше, важливе значення в цьому випадку має визначення такого типу керівництва, що забезпечує найбільш ефективне управління. Безумовно, такі фактори, як структура організації, план і концепція її діяльності багато в чому визначають ефективність управління. Однак існує ще одна складова ефективності, пов'язана з поведінкою членів групи управління організацією. Люди, що належать до цієї категорії персоналу, повинні виступати в ролі лідерів. Іншими словами, основний зміст їхньої діяльності полягає у виконанні тих чи інших управлінських завдань завдяки здатності направляти, стимулювати і поєднувати зусилля інших членів організації. Отже, керівник повинен сприяти створенню такої культури поведінки керуючого "ядра", яка:

o забезпечує досягнення і збереження максимальних кількісних і якісних показників ефективності;

o стимулює творчість у діяльності членів колективу і використовує його максимально;

o породжує зацікавленість членів організації в активній діяльності, проведенні експериментів, впровадженні нововведень і різних прогресивних змін;

o дає змогу вбачати позитивний досвід у різних проблемних ситуація і орієнтує працівників на пошук та реалізацію нових перспективних напрямів діяльності.

У таблиці для визначення типів управління ГРІД (див рис. 9.2) враховано висновки основних теорій управління в умовах досягнення вищих виробничих показників через активну участь усіх членів організації. Кожна теорія представлена системою концепцій, завдяки чому можна побачити її відмінності від інших теорій, а також звернути увагу на переваги й недоліки розглянутих теорій і сформулювати свої висновки щодо ефективності тих чи інших принципів управління. Велике значення мають наслідки описаних теорій з огляду максимізації виробничих показників, творчого ставлення працівників до праці, а також висновки, що стосуються успішного просування персоналу службовими щаблями і задоволення від виконання своїх обов'язків.

Використовуючи цей "емпірично достатній" підхід, керівник може усвідомити наслідки й кінцеві результати того чи іншого стилю керівництва і вирішити для себе, які мають відбутися зміни щоб збільшити внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації.

Рис. 9.2. Управлінська гратка ГРІД Блейка - Моутона

ГРІД значно поширена в багатьох країнах світу, її використовують у діловій сфері, промисловості, адміністративному управлінні, коледжах і університетах, а також у багатьох галузях діяльності, включаючи фінанси, виробництво, маркетинг, добір і розстановку кадрів.

Новітні сфери застосування ГРІД свідчать про дуже ефективне здійснення управління президентами й директорами компаній, рівно як і адміністрацією університетів і коледжів. Інші напрями застосування розглянутої теорії включають збут продукції, догляд за хворими, соціальну (громадську) роботу, а також вирішення специфічних проблем, що виникають у тих випадках, коли вузькопрофесійна діяльність працівників пов'язана з використанням інформаційних систем чи з переробленням або передачею знань.

Оволодіння ГРІД персоналом організацій дає змогу значно поліпшити добір, навчання, інструктаж і перепідготовку виконавців, зміцнити єдність управління, підняти активність і зацікавленість працівників у якісному виконанні своїх обов'язків, формулювати мету і завдання діяльності, вирішувати конфліктні ситуації тощо.