Розділ «7.3. Теорії мотивації в системі управління персоналом»

Рис. 7.4. Ієрархія потреб А. Маслоу

Теорія потреб К. Альдерфера має назву "Теорія ERG" (від англійських слів existence - існування, relatedness - взаємозв'язки і growth -ріст). Відповідно вчений виокремлює три групи змістовних потреб: потреби існування; потреби зв'язку; потреби зростання.

Двофакторна модель Ф. Герцберга розроблена на основі двох груп факторів мотивації до праці: гігієнічних - умови роботи (умови праці, оплата праці, безпека, політика компанії, міжособові відносини, відпочинок) та мотиваційних - зміст роботи (досягнення, визнання, відповідальність, праця сама по собі, особистісне зростання , характер та сутність праці).

Наявність мотиваційних факторів значно стимулює результативність праці, але при задоволенні потреб цей вплив зникає. Незадоволення цих потреб не є демотивуючим фактором, оскільки настає період нейтральності, байдужого ставлення працівника до стимулу, мотивація зникає, тому що задовольняється потреба, яка не відтворюється (табл. 7.5).

Таблиця 7.5. Мотиваційні та гігієнічні фактори в теорії Фредеріка Герцберга

Гігієнічні фактори мають зворотний вплив - їх наявність або недостатній розвиток викликає у людей значну незадоволеність роботою та різко знижує стимули до активної діяльності. Але і їх наявність не означає появи задоволеності, оскільки лише створюються передумови для неї. Тому заробітна плата не належить до основного фактору мотивації.

Теорія потреб досягнення Дж. Аткінсона визначає, що мотивація працівника залежить від наступних факторів: сили задіяння базових мотивів; індивідуальних очікувань успіху; спонукаючих цілей. Ця модель поєднує поведінку працівника в організації, ефективність його роботи за умови наявності трьох базових потреб: досягнення, влади та належності до певної соціальної групи.

Теорія придбаних потреб Д. МакКлеланда ґрунтується на мотиваційній дії потреб вищих рівнів: успіху, влади, належності. Всі ці потреби формуються у людини під впливом навчання, виробничого досвіду та життєвих обставин.

Процесійні теорії мотивації

У рамках прецесійних теорій мотивації аналізується вплив на задоволеність працівника різних факторів, і, в першу чергу, результатів діяльності. До цих теорій відносяться: теорія очікувань В. Врума; теорія справедливості Адамса; теорія мотивації Л.Портера-Е.Лоулера; теорія постановки цілей Е. Локка та теорія підкріплень Скіннера.

Теорія очікувань В. Врума розглядає роль мотивації в загальному контексті робочого середовища і визнає, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення відповідної мети. В основі мотиваційних механізмів людської поведінки лежать три основних поняття:

1. Очікування можливого результату від розміру затрат (3-Р);

2. Інструментальність - очікування винагороди від результату роботи і розуміння того, що досягнення необхідного результату є основною умовою (інструментом) отримання винагороди (Р-В).

3. Валентність - очікування цінності винагороди, яку людина приписує кожному конкретному результату (В-Ц).

В. Врум вважає , що мотивація є функцією всіх трьох компонентів:

Якщо значення будь-якого з цих важливих факторів мотивації буде незначним, то буде слабкою і мотивація, а результати праці низькими і, навпаки. Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і обраний тип поведінки, здібності працівника, рольові очікування і наявні можливості для виконання роботи.

Теорія справедливості С. Адамса передбачає, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов'язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За результатами порівняння виникає відчуття справедливості або несправедливості.

Теорія мотивації Л.Портера-Е.Лоулера побудована на поєднанні теорії очікувань і теорії справедливості і включає п'ять основних елементів: затрачені зусилля; оцінку вірогідності отримання винагороди за свої зусилля; отримані результати; винагорода та ступінь задоволення.

Досягнуті результати залежать від трьох змінних, які впливають на розмір винагороди: зусиль; індивідуальних особливості та здібностей; розуміння вимог щодо своєї ролі в процесі праці. Модель Портера-Лоулера дозволяє зробити наступні висновки:

- результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки - задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;