Розділ «7.3. Теорії мотивації в системі управління персоналом»

Виробничий менеджмент

Мотиваційний механізм визначається як сукупність внутрішнього та зовнішнього спонукання економічного об'єкта до діяльності з метою досягнення певних цілей, інтересів цієї діяльності та способів його ініціювання.

Мотивація діяльності в загальному визначенні є системою дій в органічній єдності соціального, економічного та психологічного начал, цілей, завдань та механізмів реалізації. Організація мотивації виробничого персоналу потребує єдності двох мотивів - заохочення до продуктивної праці та забезпечення їхньої відповідальності за виконання поставлених задач.

Основні теорії мотивації

В теорії управління виділяються наступні підходи до вивчення мотивації, що включають:

- традиційну модель(наукова класична школа);

- модель "школи людських відносин";

- модель "школи людських ресурсів";

- сучасні підходи до мотивації: змістовна та процесійна теорії мотивації.

Традиційна модель (проста мотивація) ґрунтується на використанні політики "кнута і пряника": корисні дії - винагороджуються, а шкідливі (небажані) - караються. Але, простий "пряник" не завжди примушує людину працювати ефективно, особливо на сучасних підприємствах, працівники яких більш освідченні і забезпечені, ніж у минулі часи, але знаходяться постійно під загрозою скорочення, внаслідок звуження ринків збуту або кризи.

Модель "школи людських відносин" засвідчує, що налагодження дружніх зв'язків, встановлення людських відносин між працівниками та сприятливий психологічний мають значний позитивний вплив на трудову мотивацію, ніж добре організований процес праці.

Модель "школи людських ресурсів" розроблена Д. МакГрегором, виділяє дві групи працівників, що діаметрально протилежні за своїми трудовими установками, домінуванням різних мотивів поведінки і стимулів заохочення до праці та очікувань.

Людина "X" - ледача і намагається уникати роботи; її потрібно примушувати до праці; прагне керування нею; не бажає відповідальності, не терпить змін. Але, в дійсності люди не такі, вважає Д. МакГрегор, від природи їм властиві протилежні якості (теорія "У"). Тобто, людині притаманна любов до роботи, вона прагне її і, в правильно організованих умовах, отримує задоволення від неї. Це потребує підвищеної уваги до створення сприятливого середовища для максимального прояву ініціативи, винахідництва і самостійності працівника при їх досягненні.

Теорія "У" одержала розвиток у вигляді теорії "2", запропонованої В. Оучі, на основі вивчення японського досвіду управління. Згідно цієї теорії кожен працівник має свободу і працює самостійно, без нагляду. Це підсилює впевненість працівників у співпадінні їхніх індивідуальних цілей з організаційними, підвищує рівень колективізму, лояльності і продуктивності праці [7, с.33-36].

Основні положення різних теорій мотивації приведені в табл. 7.4. Ранні підходи до мотивації праці виробничого персоналу розвиваються в основному в рамках трьох напрямків:

- теорії, які відображають зміст потреб (змістовні) концентрують увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії; пояснюють, що в індивіді або в його середовищі формує і зберігає певну поведінку;

- теорії, які відображають процес винагородження (процесійні), акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним; концентрують увагу на процесах мислення працівників, що обирають способи отримання винагороди;

- мотиваційної теорії підкріплення або підтримки бажаної поведінки, що пояснює вплив винагороди на поведінку людини, вивчає вибір працівником певного типу поведінки і можливі способи його спонукання до бажаної поведінки [7, с. 37].

Змістовні теорії мотивації аналізують сутність таких категорій як потреби і винагороди, а також їх вплив на поведінку виконавців. В цих теоріях основна увага приділяється класифікації потреб і з'ясуванню їх мотивуючого впливу.

Таблиця 7.4. Зміст підходів до мотивації праці*

Традиційна модель:теорія наукового управлінняМодель "школи людських відносин"Модель "школи людських ресурсів"
Основні положення
1. Люди за своєю природою ліниві і не бажають працювати 2. Те, що люди роблять на роботі для них не є особливо важливим 3. Люди в роботі уникають відповідальності, самостійності, творчості та ініціативи1. Люди хочуть відчувати свою корисність 2. Люди хочуть відчувати належність до групи або організації, бажають їх визнання як особистості 3. Для стимулювання людей до праці ці потреби часто бувають більш важливими, ніж гроші1. Робота для людини така ж природна як відпочинок або гра. Професійна діяльність - основна сфера самореалізації і самоствердження людини 2. Люди прагнуть робити внесок в досягнення вагомих цілей, в розробці яких вони приймають участь 3. Більшість людей можуть (і готові) проявляти більше творчості, ініціативи і самостійності, ніж це потребує їх робота
Практика управління
1. Керівник має жорстко управляти підлеглим і контролювати роботу 2. Необхідно розробити завдання на прості операції, що повторюються, яким можна легко навчити пересічну людину 3. Керівник або спеціаліст з наукової організації праці має чітко розписати встановлений порядок і змусити підлеглих чітко йому слідувати1. Керівник повинен сформувати у кожного працівника відчуття його корисності і значущості 2. Керівник має інформувати підлеглих і враховувати їх плани 3. Керівник має дозволяти підлеглим проявляти самостійність та ініціативу навіть при виконанні простої роботи1. Керівник повинен бути націленим на максимально повне використання людських ресурсів 2. Керівник має створювати такі умови, в яких всі члени колективу мають змогу повністю розкрити свої можливості 3. Керівник повинен стимулювати активну участь підлеглих у вирішенні важливих питань і постійно розширювати їх можливості для прояву самостійності, ініціативи і самоконтролю
Очікувані наслідки
1. Люди будуть працювати краще, якщо оплата праці буде гідною, а керівник буде справедливо оцінювати їх внесок 2. Якщо завдання прості і працівники знаходяться під жорстким контролем, вони будуть працювати у відповідності із встановленими стандартами1. Надання інформації підлеглим, залучення їх до підготовки рішень по робочим проблемам керівником сприяє задоволенню потреб в належності до групи, розумінню значення роботи, що виконується 2. Задоволення цих потреб сприяє покращенню морального клімату в колективі і підвищує рівень довіри до рішень керівника1. Надання можливості працівникам впливати на ситуацію, проявляти більшу самостійність та ініціативу призводить до покращення їх роботи 2. Задоволеність роботою відображається на результатах роботи, що дозволяє підлеглим у більшій мірі використовувати свої можливості

Ієрархія потреб А. Маслоу. Вчений висловив припущення - людська поведінка визначається широким спектром потреб, які розміщуються у певній ієрархії. В основі цієї ієрархії знаходяться базові (первинні) потреби (їжа, вода, житло), а на вершині - більш високі (вторинні потреби) індивідуальні запити (визнання, самовираження, самореалізація) (рис. 7.4).

Сторінки


В нашій електронній бібліотеці ви можете безкоштовно і без реєстрації прочитати «Виробничий менеджмент» автора Автор невідомий на телефоні, Android, iPhone, iPads. Зараз ви знаходитесь в розділі „7.3. Теорії мотивації в системі управління персоналом“ на сторінці 2. Приємного читання.

Запит на курсову/дипломну

Шукаєте де можна замовити написання дипломної/курсової роботи? Зробіть запит та ми оцінимо вартість і строки виконання роботи.

Введіть ваш номер телефону для зв'язку, в форматі 0505554433
Введіть тут тему своєї роботи