Розділ «Тема 7. Сутнісні складові управління персоналом»

Виробничий менеджмент

Великі промислові підприємства у своїй структурі мають окремі підрозділи, що виконують функції з управління персоналом, а їхнім керівникам підпорядковуються всі лінійні керівники, що мають справу з трудовими ресурсами. Суб'єкти управління персоналом на підприємстві мають володіти високою компетенцією для ефективного вирішення комплексу функціональних завдань (табл.7.1).

Таблиця 7.1. Функціональний комплекс завдань щодо управління персоналом

з/пКомплекс завдань (функцій)Напрямки вирішення завдань
1Планування, прогнозування персоналу1. Визначення поточної і майбутньої потреби у персоналі 2. Розробка стратегій розвитку персоналу 3. Розробка особистого плану працівників 4. Розробка плану роботи з персоналом
2Маркетинг персоналу1. Аналіз кадрового потенціалу 2. Аналіз ринку праці 3. Організація реклами 4. Взаємозв'язки із зовнішніми джерелами забезпечення персоналом 5. Оцінка кандидатів на вакантну посаду
3Розвиток персоналу1. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу 2. Організація навчання на виробництві 3. Робота з резервом персоналу 4. Планування і контроль ділової кар'єри 5. Адаптація нових працівників
4Розробка засобів мотивації персоналу1. Нормування і тарифікація трудового процесу 2. Участь у розробці системи оплати праці 3. Використання засобів морального заохочення 4. Розробка форм участі в прибутках і капіталі 5. Використання трудової мотивації
5Створення оптимальних умов праці1. Додержання вимог санітарно-гігієнічних умов праці 2. Виконання вимог психофізіології праці 3. Виконання вимог ергономіки праці 4. Виконання вимог технічної естетики 5. Виконання вимог охорони праці і техніки безпеки.
6Оформлення та облік персоналу1. Оформлення конкурсного відбору претендентів на посаду 2. Оформлення та облік приймання, звільнень та переміщень персоналу 3. Інформаційне забезпечення всієї системи управління персоналом 4. Професійне орієнтування 5. Забезпечення зайнятості
7Аналіз та регулювання трудових відносин1. Управління взаємовідносинами з профспілками 2. Соціально-психологічна діагностика колективу 3. Аналіз і регулювання групових і особистісних взаємовідносин 4. Аналіз і регулювання взаємовідносин керівників з підлеглими 5. Управління конфліктами і стресами 6. Додержання етичних норм взаємовідносин
8Розробка організаційних структур управління1. Аналіз діючої організаційної структури управління 2. Розробка проектів нової оргструктури управління 3. Розробка штатного розкладу 4. Розробка вимог до нових робочих місць і посад працівників
9Надання юридичних послуг1. Вирішення правових питань в трудових відносинах 2. Узгодження організаційно-розпорядчих документів щодо персоналу 3. Облік звернень працівників і громадян з кадрових питань 4. Облік документів комерційної і державної таємниці
10Розвиток соціальної інфраструктур и1. Управління соціальними конфліктами і стресами 2. Розвиток культури і фізичного виховання 4. Організація громадського харчування 5. Забезпечення медичного обслуговування та відпочинку

* Джерело: [1]

Лінійні керівники відповідають за досягнення цілей організації, наділені повноваженнями щодо прийняття рішень з питань виробничого характеру, розпорядження всіма видами ресурсів, у тому числі і людськими.

Керівники функціональних структур не мають таких повноважень, але безпосередньо працюють з підлеглими, спрямовуючи їх зусилля на виконання поставлених виробничих завдань. їм надаються повноваження щодо прийняття рішень у сфері управління персоналом - прийняття на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, матеріальне заохочення, надання рекомендацій вищому керівництву підприємства щодо питань з управління трудовими ресурсами.


7.2. Методи та стилі управління персоналом


Методи управління - це засоби здійснення управлінських впливів на персонал для досягнення цілей підприємства. На основі класифікації за способом впливу на працівника розрізняють адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління.

Адміністративні методи управління персоналом включають організаційні та розпорядчі впливи, систему матеріальної, дисциплінарної, адміністративної відповідальності та стягнення. Ці методи ґрунтується здебільшого на технократичному та бюрократичному підходах, а також на методі "кнута" (примусу).

До організаційних впливів відносять статут підприємства, штатний розклад, положення про підрозділи, посадові інструкції, правила трудового розпорядку, організацію робочого місця, організаційну структуру та колективний договір (при наявності профспілкової організації). Тобто вони ґрунтуються на підготовці і затвердженні нормативних документів, на внутрішніх стандартах, що регламентують діяльність конкретного підприємства та персоналу, і потребують обов'язкового дотримання інструкцій.

Завдяки таким розпорядницьким впливам як: накази, письмові та усні розпорядження, вказівки, інструкції, настанови, цільове планування, нормування праці, координація робіт та контроль їх виконання відбувається підтримка діяльності підприємства у заданих параметрах, що дозволяє, за умови їх дотримання, досягти поставлених цілей.

Матеріальна відповідальність та стягнення проявляються у деприміюванні, повній або колективній матеріальній відповідальності, добровільному або примусовому відшкодуванні спричинених підприємству збитків, утримань із заробітної плати. Дисциплінарна відповідальність полягає у зауваженнях, догані, строгій догані, пониженню у посаді та звільненні. В той же час адміністративна відповідальність включає такі інструменти впливу як: попередження, штрафи, виправні роботи тощо.

Адміністративні методи управління спрямовуються на забезпечення дисципліни та стимулювання до праці. їм притаманний прямий характер дії, що передбачає обов'язкове виконання адміністративних актів. Кожний керівник, в залежності від займаної посади, має свою систему впливів і процедур їх застосування. Адміністративні методи управління персоналом мають позитивні та негативні впливи, що залежать від рівня регламентації управління, вибору ефективних видів розпорядництва та балансу між адміністративними методами покарання та заохочення.

Економічні методи управління персоналом здійснюють свій вплив на основі економічних законів та категорій. Економічні методи є досить ефективним інструментом і залежать від виду господарської діяльності підприємства, системи оплати праці та матеріального заохочення працівників, ситуації на ринку праці в частині наявності працівників відповідної якості та необхідної кількості.

На практиці найбільш часто в якості економічних методів управління персоналом застосовують участь робітників у прибутках підприємства (через купівлю його акцій чи інших цінних паперів), матеріальне стимулювання у вигляді заробітної плати та її постійного підвищення у разі високої продуктивності праці, премії, доплати за інтенсивність праці та інших форм додаткової оплати, а також запровадження соціального пакету у вигляді оплати проїзду, навчання, лікування, виплати матеріальної допомоги, різноманітних страхових послуг, безвідсоткового кредитування, фірмового та спецодягу.

Соціально-психологічні методи управління персоналом ґрунтуються на використанні впливів, що є в арсеналі соціології та психології. Якщо соціологічні методи спрямовані на групи людей та їх взаємодію у процесі виробничої діяльності, то психологічні - на особистість конкретного працівника. Основою соціально-психологічних методів є формування та використання неформальних зв'язків у колективі, виявленні та задоволенні особистих і групових потреб працівників.

Соціальні методи управління персоналом включають: соціальне планування (цілі, критерії, методи, нормативи, результати); соціологічні методи дослідження (анкетування, інтерв'ю, соціометрія, спостереження, співбесіда); врахування особистісних якостей працівника (ділові та моральні якості, переваги та недоліки); забезпечення всіх форм спілкування, запобігання, профілактики та розв'язання різних видів конфліктів.

Психологічні методи управління персоналом використовують увесь арсенал психологічної науки (психофізіологія, психоаналіз, психологія праці, психологія управління, психотерапія) і складаються із наступних елементів: психологічного планування (цілі, критерії, методи, нормативи, результати); визначення: типу особистості (організаційний, аналітичний, інженерний, творчий, інтуїтивний); типу темпераменту, характеру, направленості, інтелектуальних та когнітивних здібностей, способів впливу, моделей поведінки, рівня стресостійкості та конфліктності.

Правильно підібрані соціально-психологічні методи впливу дозволяють розробити філософію підприємства та механізми її імплементації у виробничу діяльність, корпоративну культуру, сприяють формуванню партнерських взаємовідносин між працівниками, підтримці ініціативи та відповідальності, забезпечують здоровий психологічний клімат у колективі.

Соціально-психологічні методи управління - тонкий інструмент впливу на персонал, а тому потребують виваженого дозування та диференційованого застосування різних прийомів. Принципи домінування та дотримання прав людини, створення комфортного психологічного середовища та гармонізація всіх типів відносин у колективі в сучасних умовах мають домінувати над адміністративними методами управління персоналом.


Стилі управління


Сторінки


В нашій електронній бібліотеці ви можете безкоштовно і без реєстрації прочитати «Виробничий менеджмент» автора Автор невідомий на телефоні, Android, iPhone, iPads. Зараз ви знаходитесь в розділі „Тема 7. Сутнісні складові управління персоналом“ на сторінці 2. Приємного читання.

Запит на курсову/дипломну

Шукаєте де можна замовити написання дипломної/курсової роботи? Зробіть запит та ми оцінимо вартість і строки виконання роботи.

Введіть ваш номер телефону для зв'язку, в форматі 0505554433
Введіть тут тему своєї роботи