Розділ II Права, свободи та обов’язки людини і громадянина

Статтею 43 Конституції встановлено заборону використання примусової праці, але вона не містить визначення примусової праці. Офіційним змістом терміна «примусова чи обов’язкова праця» прийнято вважати те, що викладене у ст. 2 Конвенції № 29 Міжнародної організації праці про примусову чи обов’язкову працю 1930 р.: це «будь-яка робота або служба, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якогось покарання, для котрої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг». Ратифікувавши Законом від 05.10.2000 р. Конвенцію № 105 МОП про скасування примусової праці 1957 р., Україна взяла на себе зобов’язання не вдаватися до будь-якої форми примусової або обов’язкової праці: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній чи економічній системі; б) як методу мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; в) як засобу підтримання трудової дисципліни; г) як засобу покарання за участь у страйках; д) як заходу дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання.

Пленум Верховного Суду України у п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» висловив думку, що, оскільки використання примусової праці (ч. 3 ст. 43 Конституції) заборонено, не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Належними умовами праці в технічному розумінні слід вважати справний стан машин, верстатів і пристроїв; належну якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; своєчасне забезпечення технічною документацією. Здорові та безпечні умови праці — це додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я робітників, і т. ін. (ст. 88 КЗпП).

Право на належні, безпечні і здорові умови праці реалізується через охорону праці як систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Державна політика в галузі охорони праці базується на принципах: пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці; підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці; комплексного розв’язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки та охорони довкілля; соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб’єктів господарської діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності; адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров’я та психологічного стану; використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на ці цілі, отримання яких не суперечить законодавству; інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці; забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань громадян, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях; використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародного співробітництва (статті 1 і 4 Закону України «Про охорону праці»).

Кабінет Міністрів України формує та реалізує програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, головною метою яких є реалізація заходів загальнодержавного значення щодо створення належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності. Приймаються відповідні акти і з питань забезпечення належних умов праці в окремих галузях, де зареєстровано найбільшу кількість постраждалих від нещасних випадків. Так, постановою Кабінету Міністрів від 29.03.2006 р. № 374 затверджено Програму підвищення безпеки праці на вугледобувних та шахтобудівних підприємствах.

Державний нагляд за додержанням законодавства про працю та охорону праці здійснюється такими центральними органами виконавчої влади, як Державна служба гірничого нагляду та промислової безпеки України, Державна інспекція техногенної безпеки України, Державна інспекція України з питань праці, та іншими органами.

Для більшості населення України заробітна плата є основним або навіть єдиним джерелом для існування, і тому регулювання оплати праці є одним із найбільш важливих і розроблених напрямів у законодавстві. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону «Про оплату праці» від 24.03.1995 р.). Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) (ст. 95 КЗпП). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється

Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Її розмір не може бути зменшено в разі зменшення розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Індексація заробітної плати працівникам провадиться відповідно до ст. 33 Закону України «Про оплату праці» у період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати і здійснюється згідно із Законом України «Про індексацію грошових доходів населення».

Єдність у правовому регулюванні соціально-трудових відносин, коли на всіх суб’єктів трудових правовідносин рівною мірою поширюються абсолютна більшість норм, що гарантують їх права, не виключає диференціації. Одними з головних критеріїв диференціації у регулюванні трудових відносин є вік і стать. З урахуванням особливостей фізичного та психологічного стану неповнолітніх і жінок через механізм спеціального правового регулювання для них встановлюються додаткові гарантії, пільги та переваги. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов’язаних із санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров’я. Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. У статті 11 цього Закону встановлено заборону допуску неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Важливим застереженням є положення законодавства про те, що неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавством України встановлено систему гарантій, що захищають працівників від незаконного звільнення, — від необхідності обмеження підстав припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця до чітко регламентованого порядку звільнення працівника і права оскарження в суд незаконного звільнення.

Однією з головних гарантій від незаконного звільнення є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Вона ґрунтується на загальновизнаних правилах, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Україною 04.02.1994 р.): трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби (ст. 4). Не можуть бути законною підставою для припинення трудових відносин такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або за згодою підприємця в робочий час; Ь) намір стати представником трудящих, виконання в теперішній час або в минулому функцій представника трудящих; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звертання до компетентних адміністративних органів; d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; е) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству (ст. 5); відсутність на роботі у зв’язку з хворобою або травмою (ст. 6 цієї Конвенції).

В Україні підстави припинення трудових правовідносин встановлюються в нормативних актах рівня не нижче закону. Додаткові, порівняно із законодавством, підстави припинення трудового договору можуть встановлюватися у трудовому контракті (ч. 3 ст. 21, п. 8 ст. 36 КЗпП).

Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів за ст. 172 Кримінального кодексу України кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 115 КЗпП).

Затримка виплати заробітної плати навіть на значні терміни не може перешкоджати праву працівника стягнути заборгованість по заробітній платі незалежно від тривалості затримки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП).

Оскільки затримка заробітної плати не завжди пов’язана з об’єктивними труднощами, що виникають у власника підприємства, установи, організації, чинне законодавство встановлює відповідальність осіб, які без поважних причин не виплачують або затримують заробітну плату. Винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, є підставою для звільнення його за п. 11 ст. 41 КЗпП. Порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі є адміністративним проступком з боку посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів господарської діяльності (ст. 41 КпАП). Статтею 175 Кримінального кодексу України безпідставна невиплата заробітної плати більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином — суб’єктом господарської діяльності, визнається злочином та карається відповідними санкціями. Між тим кримінальне покарання в цих випадках не є самоціллю, і особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам (ч. 3 ст. 175 КК).

Стаття 44.

Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.