Розділ ІІІ ОКРЕМІ ГАЛУЗІ ПРАВА

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Законодавством про працю встановлено, що регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту здійснюється на державному (КЗпП, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами) і договірному (угоди, колективні і трудові договори) рівнях.

Відповідно до ч. 4 ст. 43 Конституції України, кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10 Закону України «Про оплату праці» і не може бути нижчим від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим органом.

Посадові оклади службовцям установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації він має право змінювати посадові оклади службовцям у межах мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим із профспілковим органом, але не може бути меншим плати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, – п’ятдесяти відсотків (при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей – сімдесяти відсотків) заробітної плати, що належить до виплати працівникам.

11.6. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна – це неухильне дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, виконання в повному обсязі і на необхідному рівні трудових обов’язків.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У необхідних випадках щодо окремих несумліних працівників застосовуються заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП).

Створення необхідних умов для праці є не лише обов’язком роботодавця за трудовим договором, а й передумовою забезпечення належного порядку на виробництві. Продуктивна, на належному рівні оплачувана робота стимулює працівника до високопродуктивної роботи, сприяє свідомому ставленню до праці.

За зразкове виконання трудових обов’язків до працівників можуть застосовуватися заохочення, що заносяться до трудової книжки. За особливі трудові заслуги працівники представляються до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань.

Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків може потягти за собою заходи дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 147 КЗпП, за порушення працівником трудової дисципліни застосовується тільки один із заходів стягнення – догана або звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну встановлено спеціальну дисциплінарну відповідальність для окремих категорій працівників (державні службовці, судді, працівники прокуратури, митної служби, залізничного транспорту, гірничих підприємств), що полягає в наявності й інших дисциплінарних стягнень, спеціальному порядку притягнення та оскарження стягнень. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (право обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.