Розділ ІІІ ОКРЕМІ ГАЛУЗІ ПРАВА

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку (не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці), але не може бути накладене після закінчення шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, відмова від якого не звільняє його від відповідальності. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку. Дисциплінарні стягнення в трудову книжку не вносять.

Дисциплінарне стягнення діє протягом року з дня оголошення працівникові наказу про покарання. Після закінчення року працівник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення, якщо він протягом цього часу не притягався до дисциплінарної відповідальності за вчинення нового дисциплінарного проступку. Якщо працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення сумлінною працею зарекомендує себе позитивно, то дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення річного строку. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються (ст. 151 КЗпП).

11.7. Матеріальна відповідальність

Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторонній характер: працівники відповідають за шкоду, заподіяну власнику, а власник – за шкоду, завдану працівникам.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. При притягненні до матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності лише за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не має перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Залежно від суб’єктного складу матеріальна відповідальність працівників поділяється на індивідуальну та колективну.

Індивідуальна матеріальна відповідальність – це обов’язок працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації його протиправними винними діями.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. Вона оформлюється договором про прийняття колективом бригади на себе повної матеріальної відповідальності (ст. 1352 КЗпП).

Покладання матеріальної відповідальності на працівника можливе за наявності підстави й умов.

Підставою матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто дисциплінарний проступок працівника, яким завдано майнову шкоду роботодавцеві. Під такою шкодою необхідно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна й інших ціностей або провести зайві виплати.

Покласти матеріальну відповідальність на працівника можна за наявності таких умов: наявність прямої дійсної шкоди; протиправність дій або бездіяльності працівника; вина працівника; необхідний причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і прямою дійсною шкодою.

Залежно від ступеня покриття шкоди існують три види індивідуальної матеріальної відповідальності: обмежена, повна і так звана «підвищена». Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні розміру шкоди, але не більше встановленої законодавством межі – середнього місячного заробітку працівника. За повної матеріальної відповідальності працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду в повному обсязі незалежно від розміру заробітної плати (ст. 134, 1351 КЗпП). Термін «підвищена матеріальна відповідальність» у законодавстві відсутній. На практиці він з’явився тому, що в окремих випадках працівники повинні відшкодувати шкоду, розмір якої обчислюється із застосуванням коефіцієнтів у порядку, встановленому спеціальними нормативними актами (наприклад, Законом від 6 червня 1995 р. «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»).

Покриття шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться шляхом відрахування із заробітної плати працівника за розпорядженням роботодавця, яке має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до суду.

Матеріальна відповідальність власника підприємства, установи, організації перед працівником полягає в тому, що він зобов’язаний відшкодувати матеріальну шкоду, заподіяну незаконно: переведенням на нижче оплачувану роботу, відстороненням від роботи або звільненням; затримкою видачі трудової книжки або проведення розрахунку при звільненні працівника. Крім того, власник зобов’язаний відшкодувати працівникові заподіяну ним моральну шкоду (ст. 2371 КЗпП).

11.8. Охорона праці

Охорона праці базується на встановленому у ст. 43 Конституції України праві кожного на належні, безпечні і здорові умови праці.

Охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності (ст. 1 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.).

Під час укладення трудового договору право на охорону праці забезпечується тим, що умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.

Працівнику не може бути доручено роботу, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров’я. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи. Усі працівники підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.