Розділ ІІІ ОКРЕМІ ГАЛУЗІ ПРАВА

Для розірвання строкового трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) у працівника повинні бути поважні причини. До них належать як причини, зазначені у ст. 38 КЗпП, так і вказані у ст. 39 КЗпП: його хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором; порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Однією з дуже важливих гарантій права на працю є те, що трудовим законодавством встановлений вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Більшість загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця закріплено у статтях 40 та 41 КЗпП. Спеціальні законодавчі акти, а також статути про дисципліну, що діють в окремих галузях економіки або відомствах України, можуть містити додаткові підстави розірвання трудового договору.

У частині 1 ст. 40 КЗпП встановлено випадки, коли роботодавець може розірвати трудовий договір (як строковий до закінчення його дії, так і укладений на невизначений строк), а саме:

1) зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Рішення про реорганізацію або ліквідацію підприємств, установ, організацій приймає власник (щодо заснованих на загальнодержавній формі власності – міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень). Скорочення чисельності або штату працівників провадиться за рішенням власника або уповноваженого ним органу. Оскільки скорочення чисельності або штату працівників є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також на укомплектування їх найбільш кваліфікованими працівниками, законодавством встановлено переважне право на залишення на роботі працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). За однакових вказаних якостей працівників перевага надається: сімейним – при наявності двох і більше утриманців; особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей перелік не є вичерпним, і в законодавчих актах можуть встановлюватись додаткові обставини, за яких встановлюється перевага при скороченні, або особи, яким надається така перевага. Наприклад, у ст. 20 Закону України від 28 лютого 1991 р. «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи» такою категорією названі особи, які постраждалі в результаті Чорнобильської катастрофи.

Про майбутнє вивільнення працівник персонально попереджається не пізніше ніж за два місяці. Водночас повинно бути доведене до відома органів із працевлаштування про майбутнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівникам, вивільнюваним за цією підставою, якщо вони зареєстровані в службі зайнятості як особи, що шукають роботу, не пізніше, ніж за десять календарних днів до закінчення тримісячного строку, гарантуються:

а) статус безробітного, якщо після закінчення семи днів відповідна робота не була запропонована;

б) право на одержання допомоги з безробіття в розмірі 75 % середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи протягом наступних трьох місяців і в розмірі 50 % протягом наступних шести місяців, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі, і не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати;

в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

г) право дострокового виходу на пенсію для осіб пенсійного віку (за півтора року до встановленого законодавством строку, якщо є зазначений у законодавстві про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах);

2) невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; скасування допуску до державної таємниці (п. 2 ст. 40).

Ці підстави для звільнення не залежать від поведінки працівника і не можуть бути поставлені йому у провину. Звільнення можливе лише в тому разі, коли працівник не може виконувати належним чином доручену роботу чи її виконання протипоказане йому за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

Якщо роботодавець, порушуючи встановлені правила, прийняв на роботу, що вимагає певної кваліфікації, працівника, який не має належної освіти, то в подальшому він не вправі звільнити працівника з цієї причини.

Недостатня кваліфікація працівника може бути підставою для його звільнення лише в тих випадках, коли вона підтверджена у встановленому порядку (наприклад, висновком кваліфікаційної комісії).

Неналежне виконання працівником трудових обов’язків, пов’язане не з недостатньою кваліфікацією, а з порушенням технологічної дисципліни, може бути підставою звільнення не за п. 2, а за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне порушення трудової дисципліни.

Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі може мати місце лише при стійкому зниженні працездатності і за умови, що такий стан працівника перешкоджає належному виконанню трудових обов’язків. Тому сама по собі наявність у працівника інвалідності будь-якої групи ще не дає підстав власнику звільняти працівника за п. 2 ст. 40. Інваліди навіть першої групи можуть виконувати роботу, що відповідає стану їх працездатності.

Тривала часткова втрата працездатності у зв’язку з погіршенням здоров’я може бути підставою звільнення працівника не за п. 2 ст. 40 КЗпП, а за п. 5 ст. 40, і тільки у випадку, коли працівник не з’являвся на роботу з цієї причини більше ніж чотири місяці підряд.