Розділ ІІІ ОКРЕМІ ГАЛУЗІ ПРАВА

У частині 3 ст. 21 КЗпП зазначено, що особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організація праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Контракт відрізняється від звичайної форми трудового договору тим, що: по-перше, укладається тільки у випадках, прямо встановлених законами (наприклад, статті 30, 39, 40 Закону «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 р.; ст. 23 Закону «Про фізичну культуру і спорт» від 24 грудня 1993 р.; ст. 5 Закону «Про телебачення і радіомовлення» від 21 грудня 1993 р.; ст. 16. Закону «Про зв’язок» від 16 травня 1995 р.; ст. 15 Закону «Про залізничний транспорт» від 4 липня 1996 р.); по-друге, тільки з тими категоріями працівників, які зазначені в законах; по-третє, укладається виключно у письмовій формі; по-четверте, укладається тільки на визначений строк; по-п’яте, може містити конкретні показники, які має забезпечити працівник, а також зобов’язання роботодавця щодо створення додаткових умов працівникові, покликаних стимулювати високопродуктивну працю; по-шосте, може містити додаткові умови матеріальної відповідальності й припинення трудових правовідносин.

Стаття 22 КЗпП України забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України, не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Вимоги до віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть установлюватися законодавством України.

Необґрунтованою слід вважати відмову у прийнятті на роботу без пояснення причин, або з посиланням на підстави, не передбачені законодавством, або яка пов’язується з причинами, забороненими законодавством (наприклад, вагітність жінки, що поступає на роботу). З іншого боку, обґрунтованою буде відмова, пов’язана: з відсутністю вакансій; з відсутністю у претендента необхідних професійних (у деяких випадках – фізичних та інших) якостей; з прямими обмеженнями, встановленими законодавством (наприклад, заборона суддям, атестованим працівникам прокуратури, народним депутатам виконувати іншу оплачувану роботу).

При прийнятті на роботу роботодавець зобов’язаний зажадати від особи, яка поступає на роботу, надання трудової книжки, оформленої належним чином, паспорта, а від звільнених із військової служби – військового білету.

Прийняття на роботу без зазначених документів не допускається. Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, роботодавець вправі вимагати диплом або інший документ про освіту, професійну підготовку. Забороняється вимагати відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, а також документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП).

Укладати трудовий договір можуть особи, які досягли 16 років (за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, – 15 років). Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи (що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчаня) у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює (ст. 188 КЗпП).

Відповідно до ст. 25-1 КЗпП, роботодавець вправі вводити обмеження на сумісну роботу на одному підприємстві, в установі, організації осіб, що є близькими родичами або свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством.

Трудові договори укладаються на різні строки: на невизначений, на встановлений за погодженням сторін, на час виконання певної роботи. Різновидами строкових трудових договорів є договори на виконання тимчасової і сезонної роботи. Тимчасові працівники – ті, хто уклав трудовий договір на строк до двох місяців (до чотирьох місяців – для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи). Сезонними вважаються працівники, прийняті на роботи, що через природні і кліматичні умови виконуються не цілий рік, а протягом визначеного періоду (сезону), який не перевищує шести місяців. Перелік сезонних робіт визначає Кабінет Міністрів України.

Трудові договори на певний строк укладаються у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання або інтересів працівника, і в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, який оголошується працівникові під розписку.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний: 1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних та шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором, 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Переведення, переміщення, зміни істотних умов праці

Працівник зобов’язаний виконувати трудову функцію, обумовлену при укладенні трудового договору. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Але в процесі діяльності підприємств, установ, організацій можливі події, які зумовлюють зміни в правовому статусі працівників. Вони можуть відбуватися у формі переведення, переміщення і зміни суттєвих умов праці.

Переведення – це доручення працівникові роботи, що не відповідає професії, спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленій при укладенні трудового договору, з вивільненням від встановленої угодою сторін роботи.

Переведення можна поділяти: а) за часом – на постійні та тимчасові; б) залежно від місцевості – на переведення на тому ж підприємстві; на інше підприємство в тій же місцевості або в структурний підрозділ підприємства, що розташоване в іншій місцевості (або на інше підприємство в іншій місцевості); в) залежно від ініціативи – на переведення з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця.

Переведення працівника на іншу постійну роботу можливе тільки за його згоди. Тимчасове переведення на іншу роботу теж вимагає згоди працівника, за винятком підстав, передбачених ст. 33 КЗпП – для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, що ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Переведення на цих підставах строком до одного місяця можна здійснювати на роботу, яка не протипоказана працівникові за станом здоров’я, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Стаття 34 КЗпП регламентує тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою. Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Від переведення працівника на іншу роботу слід відрізняти переміщення – доручення працівникові роботи на іншому робочому місці на тому ж підприємстві, в установі, організації або в іншому структурному підрозділі підприємства в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП).

Переміщення не потребує згоди працівника, воно здійснюється, як правило, в інтересах виробництва. Разом з тим, судова практика виробила правило, згідно з яким невмотивоване переміщення не допускається.