Розділ ІІІ ОКРЕМІ ГАЛУЗІ ПРАВА

Зміна істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та ін.) допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці за умови, якщо працівник був повідомлений про це за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Працівник може не погодитися з такими змінами, і, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, то трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Припинення трудового договору

У законодавстві про працю для визначення підстав припинення трудових відносин вживається декілька термінів: «припинення трудового договору, «розірвання трудового договору», «звільнення працівника».

Припинення трудового договору є родовим поняттям для всіх підстав і означає припинення трудових правовідносин незалежно від того, за чиєї ініціативи або з яких підстав вони припиняються. Термін «розірвання трудового договору» свідчить про ініціативу працівника (статті 38, 39 КЗпП), роботодавця (статті 28, 40, 41 КЗпП), профспілкового органу (ст. 45 КЗпП), батьків неповнолітнього працівника (ст. 199 КЗпП).

Основні підстави припинення трудового договору встановлені у ст. 36 КЗпП.

Відповідно до п. 1 ст. 36, підставою припинення трудового договору є угода його сторін. Сторони мають дійти згоди з таких моментів: а) з приводу самого факту припинення трудових відносин; б) припинення трудових відносин відбудеться не з ініціативи працівника, і в наказі про звільнення та в його трудовій книжці буде посилання не на ст. 38 або на ст. 39, а на п. 1 ст. 36 КЗпП; в) з приводу дати припинення відносин. На відміну від розірвання трудового договору з власної ініціативи, коли працівник до закінчення строку попередження про звільнення може відізвати свою заяву, відмова від припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП може відбутися тільки за погодженням сторін.

Закінчення строку (п. 2 ст. 36) може бути підставою припинення тільки тих трудових договорів, які укладено на певний строк відповідно до п. 2 та п. 3 ст. 23 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала його припинення, то вважається, що дія трудового договору продовжується на невизначений строк.

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) теж є підставою припинення трудового договору.

У п. 4. ст. 36 містяться декілька підстав розірвання трудового договору: з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41) або з ініціативи профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45).

Для переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або для переходу на виборну посаду (п. 5 ст. 36) необхідні не тільки факт запрошення працівника для роботи на іншому підприємстві або обрання його на виборну посаду, але й згода роботодавця на звільнення саме за п. 5 у зв’язку з переведенням.

Відмова працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36).

У п. 7 ст. 36 передбачені такі визначені у вироку суду покарання, які виключають продовження працівником роботи (позбавлення волі, виправні роботи не за місцем роботи та інші).

Крім того, трудовий договір з працівником може бути припинено у зв’язку з набранням законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення (п. 71 ст. 36).

Контрактами, укладеними відповідно до законів України, можуть передбачатися додаткові, порівняно із законодавством, підстави, розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП.

Підстави припинення трудових правовідносин встановлені також у ст. 28 (звільнення працівника за результатами випробування, яким виявлено його невідповідність роботі); ст. 199 КЗпП (розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів і піклувальників).

Відповідно до ст. 7 КЗпП законодавством, що регулює працю осіб, які працюють в особливих умовах, можуть встановлюватись додаткові підстави припинення трудових відносин.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Трудовим законодавством послідовно реалізується принцип свободи праці та заборони примусової праці. Тому розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений строк, не може обмежуватись будь-якими обставинами. Працівникові достатньо попередити про це власника підприємства (або уповноважений ним орган) письмово за два тижні (ст. 38 КЗпП).

Власник не має права вимагати від працівника посилання на причину розірвання трудового договору. Але при наявності у працівника поважних причин, що зумовлюють неможливість продовження роботи, власник зобов’язаний розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник. Такими причинами є: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу, неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Після закінчення двох тижнів із дня попередження про розірвання трудового договору працівник вправі залишити роботу, а роботодавець зобов’язаний видати йому трудову книжку і провести розрахунок.

Відповідно до ч. 2 ст. 38 КЗпП працівник, попередивши власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою заяву. У такому випадку договір із працівником не розривається, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (наприклад, працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодим спеціалістам, що закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направленим на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; запрошеним вагітним жінкам; жінкам, що мають дітей у віці до трьох років або дитину-інваліда, а самотнім матерям – при наявності дитини віком до 14 років).

Працівник також має право розірвати трудовий договір у строк, який він сам визначає, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).