Розділ ІІІ ОКРЕМІ ГАЛУЗІ ПРАВА

Універсальним юридичним фактом, на підставі якого виникають трудові правовідносини, є трудовий договір. Але за часом ці два акти – укладення трудового договору та виникнення трудового правовідношення, як правило, не збігаються, тому що права та обов’язки за трудовим правовідношенням виникають лише з початком роботи. Винятком із цього правила є випадок фактичного допуску до роботи, коли трудовий договір формально не укладався, а працівник став до роботи з відома особи, якій належить право прийняття на роботу.

Для того щоб бути суб’єктами трудових правовідносин, фізичні особи мають володіти правосуб’єктністю. На відміну від цивільного права, де правоздатність виникає з народженням, а дієздатність – з досягненням певного віку, в трудовому праві правоздатність і дієздатність нерозривні в часі. Фактично всі права та обов’язки у трудовому правовідношенні виникають та реалізуються з початку виконання роботи. Так, право працівника на заробітну плату, на належні умови праці, обов’язок підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку не можуть існувати без фактичного виконання роботи. У свою чергу, до початку роботи у роботодавця не виникнуть право вимагати виконання роботи та обов’язок оплачувати працю.

Метод трудового права характеризується поєднанням імперативних та диспозитивних засад у регулюванні трудових та інших відносин, що становлять предмет цієї галузі.

Імперативне регулювання поширюється на більшість відносин у сфері праці, покликане забезпечити гарантії трудових прав; обмеження часу роботи; охорону праці; надання пільг окремим категоріям працівників та врегулювати інші важливі питання. Договірне регулювання спрямоване на реалізацію законних інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин, вирішення конкретних проблем, що стосуються сторін, забезпечується можливостями сторін і поділяється на індивідуально-договірне (через трудові договори, контракти); колективно-договірне (через колективні договори) та соціальне партнерство (через угоди із соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях). Особливості методу правового регулювання у трудовому праві знаходять свій вияв і в участі самих суб’єктів соціально-трудових відносин (працівників, їх представників) у прийнятті локальних нормативних актів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці та ін.).

11.2. Джерела трудового права

Нормативну базу трудового права становлять різноманітні нормативні акти:

– Конституція України (статті 3, 8, 21, 22, 23, 24, 36, 43, 44, 45, 46, 55, 57, 60, 61 та ін.);

– міжнародні договори України, укладені і належним чином ратифіковані (наприклад, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 19 грудня 1966 р.; конвенції Міжнародної організації праці (Конвенція № 29 про примусову чи обов’язкову працю 1930 р., Конвенція № 158 про припинення трудових відносин 1982 р. та ін.);

– Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) від 10 грудня 1971 р. та інші закони України (наприклад, «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р., «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про оплату праці від 24 березня 1995 р., «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р., «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. та ін.); «Про соціальний діалог» від 23 грудня 2010 р.; «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 р.).

– постанови Верховної Ради України (наприклад, «Про затвердження Дисциплінарного статуту прокуратури України» від 6 листопада 1991 р.);

– укази Президента України (наприклад, «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 р.; «Про Національну тристоронню соціально-економічну раду» від 2 квітня 2011 р.);

– постанови Кабінету Міністрів (наприклад, «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3 квітня 1993 р.);

– акти центральних органів виконавчої влади (наказ Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях»);

– акти соціального партнерства («Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 – 2012 роки» від 9 листопада 2010 р.; «Галузева угода між Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2011 – 2015 роки» від 1 березня 2010 р. та ін.);

– локальні нормативні акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, що приймаються або затверджуються на підприємствах, в установах, організаціях).

11.3. Трудовий договір

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

Оскільки трудовий договір є результатом вільного волевиявлення працівника і роботодавця, без взаємної волі сторін трудовий договір укласти не можна.

Під змістом трудового договору розуміють умови, що їх виробляють сторони або вони встановлені законодавством і на яких сторони погоджуються укласти трудовий договір. Умови, що виробляються сторонами договору, поділяються на необхідні (обов’язкові) і факультативні (додаткові).

Необхідними є умови, без яких трудовий договір не можна вважати укладеним. До них належать домовленості про місце роботи, трудову функцію (зобов’язання виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою), оплату праці. Факультативними можуть бути умови про випробування при прийнятті на роботу, про неповний робочий час, про суміщення професій, про забезпечення працівникові додаткових соціально-побутових умов (надання житла, транспорту і т. ін.). Відсутність угоди за факультативними умовами не виключає можливості укладення трудового договору.