TextBook - культура Ролі (культура Аполлона);
- культура Задачі (культура Афіни);
- культура Особи (культура Діоніса).
Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на ролі, - процедури, правила, затвердженні функції.
У центрі уваги в організаціях з культурою, орієнтованою на задачу, - виконання завдання, здатність справлятися із завданням, новою ситуацією, здатність адаптуватися до неї.
Головне в організаціях з культурою, орієнтованою на особу, - потенціал людини, працівника, його уміння.
В організаціях з культурою, орієнтованою на владу, акцент робиться на зростанні організації, а значущість працівників визначається значущістю посади, яку вони займають.
5. За потенціалом для підтримки стану і успіху компанії (типологія Дж. Зонненфельда [78]) корпоративні культури класифікують на:
- "бейсбольна команда" (baseball team);
- "клубна культура" (club);
- "академічна культура" (academy);
- "оборонна культура" (fortress).
"Бейсбольна команда" виникає в ситуації, де приймаються ризиковані рішення, де реалізується негайний і безпосередній взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У компаніях з таким типом корпоративної культури бізнес-рішення приймаються дуже швидко, заохочується талант, новаторство і ініціатива.
"Клубна культура" характеризується лояльністю, відданістю і спрацьованістю, командною роботою. Стабільні і безпечні умови сприяють заохоченню досвіду та посадової переваги співробітників. Підвищення на посаді отримують лише працівники цієї компанії, при цьому кар'єрне зростання відбувається повільно і поступово.
"Академічна культура" передбачає поступове кар'єрне зростання співробітників усередині компанії. У компанії набирають нових молодих співробітників, які виявляють цікавість до довготривалої співпраці і нічого не мають проти повільного просування по службових сходах. Проте, на відміну від "клубної культури", працівники тут рідко переходять з одного відділу в іншій (з одного напряму в інший).
"Оборонна культура" може виникнути в ситуації необхідності виживання. При цій культурі немає гарантії постійної роботи, немає можливості для професійного зростання, оскільки компаніям часто доводиться піддаватися реструктуризації і скорочувати свій персонал, аби адаптуватися до нових зовнішніх умов.
6. За ступенем інтенсивності культури та її зовнішнього або внутрішнього фокусування корпоративні культури:
- сильні;
- слабкі культури.
Сильна культура характеризується головними (стержневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначені і широко поширюються. Чим більше членів організації, які розділяють ці головні цінності, визнають міру їх важливості і прихильні їм, тим сильніше культура.
Сторінки
В нашій електронній бібліотеці ви можете безкоштовно і без реєстрації прочитати «Корпоративне управління» автора Ігнатьєва І.А. на телефоні, Android, iPhone, iPads. Зараз ви знаходитесь в розділі „Розділ 9. Корпоративна культура“ на сторінці 7. Приємного читання.