Розділ «Глава 21 Зарождение и начальный этап развития отраслевых социологий»

§ 1. Индустриальная социология и теория человеческих отношений

Зарождение индустриальной социологии

Эмпирическая социология, особенно активно развивавшаяся в США, после того как достигла заметного прогресса в исследованиях представителей Чикагской школы на материалах изучения процессов в крупных городах (в первую очередь в Чикаго), постепенно стала утверждать себя в иных сферах социальной жизни. Вполне понятно и объяснимо, что одной из первых среди них оказалась промышленность, индустрия. Материальное производство очутилось под пристальным вниманием социологов. Отсюда и название целой отрасли социологического знания — индустриальная социология. Она стала формироваться со второй половины 1920-х гг., а ее утверждение и выход на "передовые позиции" эмпирической социологии были сопряжены с проведением Хоторнского эксперимента на заводах по производству электротехнического оборудования фирмы "Вестерн электрик компани" (в окрестностях Чикаго), который проводился в течение почти пяти лет (1927—1932).

Одним из основоположников индустриальной социологии и аналитиком эксперимента, положившею начало массовым исследованиям в промышленности, явился американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880—1949). Он родился в Австралии (г. Аделаида), обучался в университете этике, философии и логике. Заведовал кафедрой философии Квинслендского университета (с 1919 г.). Оказавшись в Шотландии, изучал медицину и психопатологию. Затем он переехал в США, где с начала 1920-х гг. стал профессором Пенсильванского университета. С 1926 г. преподавал в Гарвардском университете и руководил отделом промышленных изысканий в школе деловой администрации одном из основных структурных подразделений вуза. Главные идеи научной и практической деятельности Мэйо в социологии изложены в трех сто небольших работах: "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" (написана в 1933 г. по горячим следам Хоторнского эксперимента), "Социальные проблемы индустриальной цивилизации" (1945), "Политические проблемы индустриальной цивилизации" (1947).

Приглашению в Гарвардский университет, равно как и проводившемуся под руководством Мэйо Хоторнскому эксперименту, предшествовало одно очень важное и интересное исследование ученого в Филадельфии на текстильной фабрике, где он изучал причины высокой текучести рабочих в прядильном цехе. Дело в том, что на фабрике она составляла 5—6 %, а в этом цехе — 25%. Мэйо провел глубокое интервьюирование рабочих и выяснил основные причины такой текучести: низкий престиж профессии и невозможность для работников общаться друг с другом в рабочее время. Он предложил ввести некоторые, весьма незначительные изменения: разрешить людям общаться во время работы, останавливать станки по собственному усмотрению, установить два десятиминутных перерыва для расслабления в комнате отдыха, использовать в цехе медсестру с определенными психотерапевтическими функциями в ее деятельности. Последнее нововведение оказалось крайне важным и сыграло впоследствии, в ходе проведения Хоторнского эксперимента, существенную роль (о чем далее будет сказано подробнее).

Результаты превзошли все ожидания. Текучесть кадров сократилась до средней по фабрике, производительность труда выросла на 10%, значительно улучшился психологический климат в коллективе. Филадельфийский опыт принес ученому не только широкую известность блестящего социолога-эмпирика, но и послужил своеобразным прологом (иногда говорят "пилотажем", т.е. пробным и разведывательным исследованием) Хоторнского эксперимента.

Чтобы была понятнее сущность эксперимента, необходимо коротко определить ситуацию, имевшую место на предприятиях "Вестерн электрик" ко второй половине 1920-х гг. Здесь работало порядка 30 тыс. рабочих и господствовал старомодный патернализм: рабочим выплачивались премии акциями, существовали хозяйские лавки, время от времени устраивались развлечения за хозяйский счет. Не было никаких профсоюзов, а в течение 20 лет — ни одной стачки. Однако во второй половине 1920-х гг. положение стало напряженным, администраторы жаловались на "ворчание и недовольство", на сознательное ограничение выработки рабочими. Стала расти текучесть кадров и падать производительность труда.

Специалисты фирмы пытались использовать для ее повышения господствовавшую в то время в сфере производства концепцию Ф. Тейлора, в соответствии с которой основными факторами, влияющими на рост выработки, являются физические, прежде всего — освещенность рабочих мест. Но трехлетние опыты, связанные с усилением (ослаблением) освещенности, покраской стен в различные цвета и т.д., не дали никакого эффекта. Что касается отношения к работнику, то в рамках концепции Тейлора—Форда он рассматривался как придаток механизма, призванный его обслуживать, и не более того. На этом, собственно, базировалась поточно-конвейерная система. Именно такое представление о человеке и его месте на производстве и попытался разрушить Мэйо, доказывая, что иной подход сулит не только возникновение новых социальных отношений (названных им "человеческими"), но и рост производительности труда.

Последнее как нельзя более соответствовало устремлениям деловых кругов, особенно если учесть специфику периода конца 1920-х — начала 1930-х гг. — времени самого крупного за всю историю капитализма кризиса. Председатель правления "Дженерал фудз корпорэйшн" К. Френсис существо нового подхода к человеку выразил так: "Люди состоят из тела, ума и души, и каждая из этих составных частей, особенно душа, должна быть использована для максимального увеличения производительности".

Хоторнский эксперимент

На первом этапе эксперимент на заводах "Вестерн электрик" не имел никакого отношения к социологии. Речь шла о том, чтобы доказать справедливость гипотезы: чем лучше освещение рабочих мест, тем выше производительность труда. Однако в ходе изменения освещенности эта идея и одна из основных и широко внедрявшихся рекомендаций Тейлора не оправдала себя в плане влияния на производительность труда. Тогда стало ясно, что дело в иных факторах, не связанных с влиянием света. Было высказано предположение о возможном воздействии некоторых иных физических и материальных условий труда. К этому выводу Мэйо "подтолкнули" результаты и других новшеств, которые он внедрил на первом этапе эксперимента в связи с изменениями размеров перерывов для отдыха, продолжительности работы и методов оплаты труда.

Вместе со своим постоянным заместителем Ф. Ретлисбергером он стал изучать действие так называемых неконтролируемых факторов, которые могли влиять на рост производительности труда (второй этап эксперимента). С этой целью от основной массы работающих в цехе по сборке электротехнической аппаратуры была изолирована немногочисленная группа женщин-операторов (6 человек), занимавшихся сборкой реле. Пять работниц собирали реле (каждое из 30 деталей), шестая готовила детали для сборки и складывала уже собранные.

Вместе с девушками-сборщицами в экспериментальной комнате, где они трудились за одним длинным столом, находился ученый-наблюдатель (взявший на себя и функции надзирателя, супервайзера), работавший в лаборатории Мэйо. Он должен был не только фиксировать в специальном журнале все происходящее в течение рабочего дня в бригаде, но и способствовать созданию в ней дружеской атмосферы (вспомним медсестру из исследования на Филадельфийской текстильной фабрике). Чтобы у работниц не сложилось впечатления о якобы проводимом над ними эксперименте, им сообщили ложную цель (легенду). Было сказано, что необходимо выяснить влияние на работу таких факторов, как перерывы в работе, небольшой прием пищи до обеда (второй завтрак за счет администрации), сокращение рабочего времени. Девушкам было также сообщено, что такой опыт нужен для общества, для науки и приведет к улучшению условий труда на всем предприятии. Им объяснили, что темп работы должен быть умеренным и что стараться обгонять друг друга не нужно. Наблюдатель ежедневно вел с девушками неформальные беседы, осуществляя так называемый мягкий стиль руководства. Беседы касались различных сторон жизни работниц, вплоть до интимных. Главная задача супервайзера состояла в наблюдении за отношением к труду каждой сборщицы реле, тем более что в бригаде не было ни мастера, ни старшего мастера.

Второй этап продолжался 2,5 года. За это время производительность труда каждой работницы выросла в среднем на 40%. Но внезапно (для работниц) все льготы (сокращенное время труда, бесплатные завтраки, дополнительные перерывы) отменили. Это был один из пунктов эксперимента. Однако, несмотря на ухудшение ряда физических и материальных условий, выработка по-прежнему оставалась высокой. Тогда был сделан вывод, что улучшение условий труда не является основной причиной повышения его производительности. Вопрос же о "неконтролируемых факторах" так и оставался открытым.

Было сформулировано пять гипотез, объясняющих связь между экспериментальными переменными (производительность, условия труда, его монотонность, методы работы, утомляемость, время отдыха, зарплата). После проведения дополнительных исследований четыре были отвергнуты, осталась лишь одна, основная, согласно которой на производительность труда влияют, прежде всего, методы руководства и улучшение взаимоотношений в коллективе.

На третьем этапе эксперимента для подтверждения основной гипотезы было проведено 20 тыс. интервью (каждое из них занимало от 30 минут до 1,5 часа с отрывом от работы и сохранением зарплаты, так что администрация пошла на немалые расходы). Все интервью были направлены на изучение отношений работников к труду и между собой. Выяснилось, что норма выработки определяется не столько добросовестностью и физическими способностями работника, сколько давлением группы, следствием которого становятся его социальная позиция и статус. Четвертый этан исследований, занявший вторую половину 1931 г., состоял н переходе от массового опроса к эксперименту с группой рабочих-сборщиков (14 человек), в ходе которого выявлялся стиль руководства и изучалась структура межличностных отношений.

Теория человеческих отношений как результат Хоторнского эксперимента

Каков конечный результат эксперимента? Был сделан вывод, что основным условием, влияющим на эффективность производственного процесса и рост производительности труда, является фактор человеческих отношений, базирующихся на стремлении членов группы понимать друг друга, ощущать себя включенными в нее и при этом чувствовать себя свободными. Это желание человека быть включенным в определенную социальную общность Э. Мэйо назвал чувством "социабильности".

Отсюда был сделан еще один вывод, что необходимо стремиться к созданию на производстве "социабильных" образований, т.е. в рамках формальных групп (бригад, например) — неформальных отношений, благодаря которым работники чувствовали, бы свою причастность к важным решениям, ощущали собственную необходимость. Для этого нужен был коллектив, сплоченная малая группа значимых друг для друга людей, в котором социальное поведение людей было бы функцией групповых норм, регулирующих его. "Вышло так, — писал Мэйо, — что шесть девушек превратились в коллектив, и этот коллектив искренне и стихийно отдался сотрудничеству в проведении эксперимента. В результате они почувствовали себя его участниками и были счастливы, зная, что работают без принуждения сверху и без ограничения снизу"*55.