Розділ «Тема 9. Методика визначення характерного стилю управління блейка-моутона»

Разом з тим керівнику цього типу часто властива "чорно-біла філософія. Він явно віддає перевагу безапеляційним висловлюванням, у яких наявні слова "усі", "ніколи", "неможливо" і т. д. Займаючи яку-небудь позицію, він робить це без яких-небудь обмовок чи умов. Обережність у судженнях вважає ознакою слабкості, тому завжди висловлюється виразно. Керівник цього типу ніколи не висловлює своїх суджень таким чином, щоб можна було піддати їх сумніву чи почати дискусію; навпаки, він завжди опирається висловлюванню іншими альтернативних думок чи контраргументів. З цієї причини він завжди ретельно підбирає факти, які промовляли б на користь його точки зору, ігноруючи ті факти, на основі яких можна було б по-іншому визначити проблему.

Прийняття рішень. Менеджер, що надає перевагу формулі 9.1, заявляє: "Я надаю важливого значення самостійному прийняттю рішень і нікому не дозволяю впливати на цей процес". Подібний підхід до прийняття рішень зумовлюється переконанням керівника в тому, що він один має у своєму розпорядженні знання, досвід і повноваження, що є необхідними для ухвалення рішення. Тому він виключає участь інших у прийнятті рішень і наказує підлеглим лише функцію виконавців рішення. У виправдання він часто використовує таку формулу: "На консультації немає часу". Нерідко такий керівник сам звужує тимчасові рамки прийняття рішень, щоб виключити участь у ньому оточуючих, хоча при бажанні й умові більш ефективного планування у керівника може бути досить часу, щоб дати іншим можливість взяти участь у виробленні рішень.

Критичний аналіз. Неодмінний атрибут типу 9.1 - перевірка виконання якості робочих завдань. Це пояснюється тим, що керівник цього типу прагне знати, чи працюють підлеглі так, як він від них цього очікує. Усю необхідну інформацію керівник одержує шляхом безпосереднього спостереження, перевірки виконання й опитування оточуючих. Такий режим підпорядкованості керівникові являє собою "однобічну" систему спостереження за відповідністю поточної роботи за заздалегідь розробленим планом.

Формула типу управління 9.1: "Я змушую працювати себе і підлеглих. Я ретельно досліджую факти, думки і переконання оточуючих для того, щоб контролювати будь-яку ситуацію, гарантуючи себе від помилок підлеглих. Я відстоюю свої думки, відношення і погляди навіть тоді, коли для цього треба відкинути думки інших. Якщо виникає конфліктна ситуація, я намагаюся припинити її чи виявитися "переможцем". Я надаю дуже важливе значення прийняттю власних рішень і рідко піддаюся при цьому впливу інших. Я вказую на недоліки підлеглим чи їхню невідповідність функціональним вимогам".

9.3. Тип управління 1.9

Тенденція управлінської діяльності, описувана формулою 1.9 показана у верхньому лівому куті ГРІД. У цьому випадку мінімальна турбота про виробництво (1 бал) поєднується з високою турботою про працівників (9 балів). Цей управлінський підхід грунтується на припущенні про те, що вимоги, пов'язані з реалізацією мети виробничої діяльності, часто суперечать бажанням і прагненням людей, а іноді й прямо протилежні їм. Формулу підходу до управління відповідно до формули 1.9 можна представити у вигляді такого висловлювання: "Люди - це не товар, цінність якого можна виміряти за допомогою деякої шкали, тому думки і почуття людей відіграють першорядну роль". На виробництві створюються всі умови для задоволення особистих і суспільних потреб працівників. Якщо їх задоволення ставиться під загрозу через які-небудь виробничі проблеми, то страждає виробництво.

Керівник, орієнтований на формулу 1.9, виконує свої функції таким чином, что в колективі створюється атмосфера дружби і товариства, але при цьому він, крім свого бажання, послаблює увагу до вирішення виробничих завдань. Для такого керівника головне - це створити атмосферу доброзичливості. Він уникає вимогливого ставлення до підлеглих, говорячи: "Мій обов'язок - вести за собою людей і ні до чого не примушувати їх".

Мотивація. Найважливішим стимулом, що зумовлює цей тип управління, є прагнення менеджера до схвалення і підтримки з боку підлеглих. Керівник почуває себе впевненіше, коли в колективі підтримуються позитивні емоції. Припущення, яке лежить в основі підходу типу 1.9, можна передати за допомогою висловлювання на зразок "Якщо я добрий до людей, то я їм подобаюся". Звідси прагнення керівника бути в очах оточуючих приємним, добрим, співпереживаючим і готовим допомогти. Коли підлеглі усвідомлюють подібну "домінанту" поводження керівника, вони переконуються в тому, що їхній керівник м'якосердий. У більшості випадків керівник такого типу надаватиме великого значення думці оточуючих і їхніх настроїв та цінувати знаки уваги і вдячності з їхнього боку, що буде для нього доказом корисності його дій. Крім того, вираження вдячності керівникові членами організації створює в ній атмосферу єдності. З урахуванням цих обставин менеджер прагне створити обстановку теплоти, турботи і вдячності у стосунках між підлеглими.

Елементи поведінки. Нижче наведено характеристику тих поведінкових закономірностей, що впливають на механізм управління відповідно до типу 1.9, розглянуті через призму рішення поточних управлінських завдань.

Ініціативність. Менеджер, що дотримується формули 1.9, завжди готовий прийти на допомогу іншим і багато його рішень приймаються, виходячи з цього мотиву. Образно говорячи, почуття його загострені, а очі і вуха "жадібно" сприймають реакцію підлеглих і "фільтрують" враження, при цьому свідомість відбирає ті дії, що забезпечать негайне схвалення підлеглих. Такий керівник швидко відгукується на ініціативні дії оточуючих, прагнучи взяти участь у них з метою завоювання авторитету. Такий підхід не можна вважати ознакою ініціативності в значенні початку чи припинення визначеної дії за власним бажанням, тому що керівник у цьому випадку виявляється "відомим".

Можна виділити два типи дій, що особливо важкі для керівника в плані прояву ініціативи. Перший тип пов'язаний з постановкою завдань (щодо можливості прийняття яких підлеглими в керівника є сумніви) і висуванням відповідних рекомендацій з їх виконання.

Крім того, коли ініціатива підтримана підлеглими, її можуть неправильно витлумачити і, отже, для керівника буде кращим варіант, при якому він уникне звинувачень у тому, що він "розштовхує інших ліктями".

Інформативність. Підхід, якому надає перевагу керівник типу 1.9, полягає в тому, щоб завжди бути в курсі того, що відбувається, що саме по собі дуже важко для такої людини, тому що в нього може відразу ж виникнути побоювання втратити спільну мову з підлеглими через різноманіття питань, які він повинний вирішити. Іноді керівник досить глибоко вникає в суть того, що відбувається, а іноді задовольняється поверховим з'ясуванням фактів. Глибина і повнота одержуваних цим керівником даних залежать від того, наскільки важливе значення має для нього схвалення з боку того, кому він повинен ці дані представити. Він не витрачає занадто багато сил на добування інформації.

Захист своєї думки. Коли та чи інша людина виражає свої переконання щодо яких-небудь конкретних дій, то оточуючі прагнуть опонувати йому. Виникаюча дискусія може породжувати в її учасників відчуття нерозуміння з боку інших. Важливим наслідком цієї закономірності є те, що знання чи переконання, що стосуються оптимальних шляхів вирішення тієї чи іншої проблеми, можуть залишитися невідомими іншим. Яка б не була сила його переконань, керівник типу 1.9 не стане, імовірніше всього, першим формулювати своє відношення до проблеми, особливо складної; він намагатиметься робити враження скромної, невибагливої і навіть сором'язливої людини. Він невпевнено захищає свою думку, а якщо й формулює проблему, то робить це розмито, невиразно, уникаючи зробити негативне враження на оточуючих. Та чи інша точка зору може послабити увагу до неї з боку оточуючих. Усе це пояснює те, чому керівника типу 1.9 частіше сприймають як людину довірливу чи нерішучу. Ті проблеми, що могли бути вирішені, залишаються невирішеними, а прийняті рішення не завжди виявляються оптимальними.

Прийняття рішень. Прийняття рішень може бути джерелом внутрішнього задоволення для керівника, якщо він знає, що вони будуть затверджені і прийняті. Керівник, орієнтований на стереотип 1.9, розглядає прийняття рішень як можливість розвитку в підлеглих почуття причетності до справ організації. У тих випадках, коли рішення торкаються інтересів декількох підлеглих, керівник заохочує групове обговорення проблем, що повинне дати підлеглим можливість розглянути проблеми, сформулювати рекомендації чи зробити кращий вибір.

Значно поширене делегування прав і повноважень. Це не тільки звільняє керівника від необхідності починати які-небудь не зовсім приємні для нього дії, а й створює йому авторитет демократа, який "поділяється владою" з іншими.

Критичний аналіз. Керівник типу 1.9 виявляє тенденцію до сприйняття позитивних моментів чи "світлих сторін" проблемних ситуацій, що виявляється в таких його висловленнях чи коментарях, де немає оцінки негативних аспектів. Акцент на позитивні сторони результатів роботи завдяки "компліментам" та іншим проявам морального заохочення підлеглих дає змогу створити в колективі атмосферу доброзичливості. Одним з пояснень такого підходу може бути переконання керівника в тому, що люди самі знають свої недоліки чи помилки. На його думку, звертати на них увагу - значить, загострювати в людей почуття власної неповноцінності.

Формула типу управління 1.9: "Яє ініціатором таких дій, що спрямовані на надання допомоги і підтримки іншим. Віддаю перевагу фактам, переконанням і відношенням, що свідчать про благополуччя в колективі. Прагнучи до гармонії відносин, я не "кидаю виклику" оточуючим. Погоджуюся з думками, ідеями і позиціями інших людей, незважаючи на те, що в мене можуть бути застереження чи уточнення. Уникаю створювати конфлікти, але якщо конфлікт усе-таки виникає, то намагаюся втихомирити "пристрасті", щоб зберегти "єдність" колективу. Шукаю такі рішення, що сприяють підтримці добрих відносин і завжди заохочую, коли це можливо, приймали рішення підлеглі".

9.4. Тип управління 1.1

Формула управління по типу 1.1 представлена в нижньому лівому куті ГРІД. Менеджер не відчуває тиску протиріч між вимогами виробничої діяльності і потребами працівників, оскільки обом цим факторам надає низького значення. Зберігаючи так чи інакше свою "присутність" в організації, одночасно знаходячись "поза нею", керівник має низький рівень очікувань від своєї роботи і задовольняється тими "убогими" благами, що він одержує за свою працю.