Розділ «2.4. Консалтингові посередники»

— управління виробничими та соціальними конфліктами та стресами;

— інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

— управління зайнятістю;

— оцінка та вибір кандидатів на вакантні посади;

— аналіз кадрового потенціалу та контроль за діловою кар'єрою;

— професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;

— управління трудовою мотивацією;

— правові питання трудових взаємин;

— естетика праці.*66

*66: {Уткин Э.А. Консалтинг [Текст] / Э.А. Уткин. – М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем": ЭКМОС, 1998. – 256 с.}

При переході України до ринкової економіки ці завдання вийшли на передній план, а в їх вирішенні зацікавлена кожна організація.

Основу концепції управління персоналом організації на сьогодні становить роль особистості працівника, яка постійно зростає. Зміни в економічній та політичній системах в нашій країні є носіями як великих можливостей, так і серйозних загроз для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в цій ситуації набуває особливої значущості, оскільки дає змогу використовувати цілий спектр можливостей адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора у побудові системи управління персоналом організації.

Засоби підвищення продуктивності творчої діяльності на підприємстві, створення сприятливіших умов для вирішення завдань, що пов'язані з персоналом, та пошуку найбільш оптимального стилю управління підприємством стають головним інструментом консультантів з кадрового менеджменту.

Кадровий консалтинг, на відміну від фінансового, оцінює управління не фінансовими потоками, а особами. Запрошені фахівці за допомогою інтерв'ю, тестів, спостережень виявляють недоліки, інформують керівництво про помилки в розташуванні кадрів та ін., після чого розробляють конкретні рекомендації.

Для одних керівників кадровий консалтинг є можливістю пошуку резервів всередині компанії. Інші використовують його як можливість перекласти на задіяних експертів відповідальність за звільнення. Як би там не було, запрошення кадрових консультантів означає, що компанія пройшла стадію становлення та з'явилася потреба в нових діях.

Якщо відомий психолог із США Абрахам Маслоу називав психологію "наукою ситих", то Олексій Рощин, представник компанії USAID/Deloitte&Touche, вважає, що, коли усі наявні ресурси зростання вже вичерпано, консультант здатен знайти прихований важіль.

Внутрішньофірмовий консалтинг персоналу покликаний зосередити зусилля працівників на виконанні завдань, запланованих стратегією підприємства, забезпечити ефективне використання інтелектуальних та фізичних можливостей людей, реалізацію їх потенціалу, підвищення якості життя, виходячи з вимог корпоративної культури, допомагати зміцненню трудових угод у дусі співробітництва та поліпшення морального клімату, сприяти досягненню взаємної вигоди окремих працівників, професійних та соціальних груп. Цей вид консалтингу спрямований на людину, від ступеня залученості якої в діяльність фірми залежить кінцевий результат. Безперечно, лише плідна спільна діяльність внутрішньофірмового менеджменту та всього колективу гарантує успіх компанії. Кінцева мета роботи з персоналом — забезпечення максимального зближення прагнень підприємства та інтересів працівника, пов'язаних із професійною діяльністю.

З урахуванням економічної ситуації, що склалася в Україні, внутрішньофірмовий менеджмент покликаний відмовитися від політики мінімальних вкладень у людські ресурси, що стосуються лише зовнішнього виробничо-побутового аспекту праці. Нова концепція виходить із економічних критеріїв діяльності працівників, орієнтується на інвестиції, які необхідні для навчання та тренінгу персоналу, максимального розкриття можливостей і здібностей особистості та професійних соціальних груп. Принцип співвідношення грошових витрат на розвиток персоналу та результатів, що отримуються у вигляді прибутку, стає не лише загальновизнаним, а й головним для консалтингу в цій галузі українських підприємств. Подібний підхід базується на довгостроковій стратегії бізнесу, цілком відповідає та сприяє радикальному видозміненню діяльності персоналу у виробничо-технічній та соціально-економічній сферах.

В українських бізнесменів, менеджерів у цій галузі виникають серйозні труднощі. Керівник служби персоналу виконує на підприємстві подвійну роль, виконуючи і лінійні, і функціональні обов'язки. Подвійна відповідальність, як показує практика, викликає напруження у взаємовідносинах, оскільки більшість лінійних менеджерів надають перевагу самостійному вирішенню своїх проблем з підлеглим персоналом. Це створює серйозні труднощі як для керівника служби персоналу, так і для вищого менеджменту в цілому.

Завдання консультанта — допомогти генеральному менеджеру фірми в тому, щоб забезпечити співробітництво управлінців середньої та нижчої ланок, гарантувати розуміння збільшуваної значущості служби персоналу, ефективності вирішення конкретним підрозділом проблем управління людськими ресурсами.