Розділ «Лекція 15. Соціологія праці»

Основними видами адаптації працівника є професійна, соціально-психологічна, технологічна, міжособистісна, соціально-побутова.

Професійна адаптація виявляється в оволодінні професійними вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії.

Технологічна адаптація — полягає в тому, що при входженні особистості в трудовий колектив, їй необхідно вивчити технологію виробництва, особливості і можливості устаткування, яке використовується при виготовленні виробів або інші технологічні процеси, пов'язані з роботою.

Міжособистісна адаптація — одна з найважчих, тому що вимагає від особистої особливих якостей, таких як висока комунікативність, доброзичливість до оточення, шанобливого ставлення до старших за віком і більш досвідчених співробітників, необхідності прислухатися до думки товаришів по службі, вміння ставити колективні інтереси вище від особистих.

Соціально-побутова адаптація передбачає вивчення розташування в трудовому колективі важливих об'єктів: їдальні, оздоровчого пункту, кімнат відпочинку.

Соціально-психологічна адаптація полягає в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій та цінностей, вимог колективу щодо кожного члена.

Показниками соціально-психологічної адаптації є встановлення позитивних взаємин з колегами, безпосереднім керівником. Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій, ефективність діяльності окремих працівників, так і всього колективу, що свідчить про наявність у ньому певного соціально-психологічного клімату.

Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується у процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.

На нього впливають дві групи чинників. До першої належать чинники макросередовища: суспільно-економічна формація, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника).

Вивчаючи соціально-психологічний клімат, його показники поділяють на об'єктивні і суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники. Вони свідчать, наскільки клімат сприяє виконанню головних завдань колективу. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу, задоволеність стосунками з керівництвом і колегами по роботі, рівень і частота конфліктів.

Форми прояву соціально-психологічного клімату віддзеркалюють багатоманітність людських стосунків. Це, перш за все, спрацьованість (результат координованої взаємодії людей, які беруть участь у суспільному трудовому процесі) і сумісність (оптимальне поєднання якостей людей, за якими забезпечується найбільша ефективність їх діяльності).

Рівень конфліктності в організації залежить від ступеня порозуміння між її членами з питань спільної діяльності. Порозуміння дозволяє об'єднати зусилля колективу в одному напрямку, суперечності ускладнюють координацію діяльності, призводять до дестабілізації стосунків в організації, погіршення соціально-психологічного клімату.

Особливості взаємовідносин в колективі проявляються у формах спілкування між членами трудових організацій. Перевага якихось одних форм спілкування — наказів або прохань, пропозицій або питань, обговорення або порад — характеризує особливості взаємовідносин в колективі і тим самим є показником соціально-психологічного клімату.

У житті людей взаємовідносини в організації набувають особливої цінності для кожного члена, тому що у взаємодіях з іншими людьми кожен член організації може дати собі самооцінку. Через взаємовідносини людина усвідомлює свою власну суспільну сутність, яка породжує почуття більшого чи меншого задоволення собою або оточенням. Стійкі взаємовідносини впливають на настрій членів трудових організацій, викликають покращення або погіршення самопочуття людини. Різні настрої, характеризуючи психічні стани людей, свідчать про якість соціально-психологічного клімату в колективі.

Порушення нормального соціально-психологічного клімату колективу називається "кліматичним збуренням". Під кліматичним збуренням розуміють значні відхилення від сформованого у колективі соціально-психологічного стандарту стосунків між його членами. Розрізняють зовнішні і внутрішні причини "кліматичних збурень".

Зовнішні причини, що породжують "кліматичні збурення": недоліки соціально-економічного і побутового характеру, недоліки виробничого характеру, обговорення новин дня, неробочий настрій у зв'язку з видачею зарплати і премії.

Внутрішні причини: антипатія, взаємна неповага, незадоволеність один одним, неспрацьованість, послаблення контролю членів колективу у ставленні один до одного, коли знижується взаємна вимогливість, залишаються безкарними дрібні і серйозні провини, відсутність належних ділових і особистісних якостей у керівника, що служить причиною різного роду недоліків в організації діяльності підлеглих, а невміння налагоджувати контакти з людьми, негативні наслідки стилю керівництва підсилюють конфліктні ситуації; особистісні особливості членів колективу, що викликають дисгармонію відносин.

Трудовий колектив — відносно стійке об'єднання людей, яке спрямовує свої зусилля на розв'язання виробничих задач, має спільну мету і керується у своїх діях загальновизнаними нормами трудової поведінки.

Поняття трудового колективу використовується для позначення, з одного боку, соціального інституту (наприклад, підприємства), з іншого, — об'єднання людей, включених у трудову діяльність. Трудовий колектив реалізовує різноманітні функції. До них, зокрема належать: виробничо-економічна (виробництво товарів та послуг); виховна (формування у працівників високої відповідальності до праці); організаційно-управлінська (прищеплювання навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи); соціального контролю; задоволення потреб працівників як у виробничій, так і в поза виробничій сфері; створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників.

Виходячи з виду діяльності та особливостей її кінцевого продукту, виділяють такі види трудового колективу: