Розділ «Глава 12. Функціонування найважливіших . Ринків факторів виробництва»

Тарифна система складається з тарифної ставки, тарифної сітки і тарифно-кваліфікаційного довідника. Тарифна ставка визначає рівень оплати праці працівників за годину роботи або робочий день. Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка, яка застосовується для визначення відповідних співвідношень між оплатою праці і кваліфікацією працівника. Вона включає певну кількість тарифних розрядів і відповідні міжрозрядні коефіцієнти. Ці коефіцієнти застосовуються для регламентації співвідношення рівня оплати першого і наступного розрядів. Тарифно-кваліфікаційний довідник містить у собі перелік робіт, що виконуються у даній галузі з врахуванням їх складності, міри відповідальності та вимог до точності і якості виконання. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Але тут тарифні системи мають свої сучасні модифіковані форми прояву. Однією з них є система аналітичної оцінки робочих місць, яка передбачає, що тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності робіт з такими групами факторів:

- кваліфікація виконавця (освіта, досвід, професійна підготовка);

- розумові і фізичні зусилля;

- рівень відповідальності за устаткування, матеріали тощо;

- умови праці.

Система оцінки заслуг - враховує якість праці, продуктивність, професійні знання, надійність, ставлення до роботи тощо. На рівень оцінки впливають такі фактори як відданість фірмі та схильність до спілкування і співпраці, що є не менш важливі, ніж рівень кваліфікації та професійних знань. За системою аналітичної оцінки робочих місць заробітна плата визначається як добуток суми балів, що отримує кожен працівник, і ставки одного балу.

Існують і такі системи заробітної плати як відрядно-прогресивна і відрядно-регресивна які ґрунтуються на відрядній формі оплати праці. В Україні однією з поширених систем залишається відрядно-прогресивна система. її суть полягає в тому, що обсяг заробітку ставиться у прогресивну залежність від міри перевищення норм у виробітку. Наприклад, якщо працівник за 8 годин робочого дня має нормою виготовити 10 деталей, то при перевиконанні цієї норми кожна наступна деталь отримує вищу розцінку. За умов відрядно-регресивної системи, яка застосовується в ринкових країнах, перевиконання норми виробітку передбачає застосування певного коефіцієнту регресії у розцінках. Це означає, що за одинадцяту деталь робітник отримає, 0,9 розцінки, за дванадцяту - 0,8. Таким чином, відрядно-регресивна система робить невигідним перевиконання норми виробітку, але вона зацікавлює працівника у підвищенні самої норми.

Широке розповсюдження сьогодні мають і преміальні системи оплати праці. Більшість преміальних систем у країнах розвиненого ринку передбачає застосування так званої технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу, устаткування або від часу ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, безаварійну роботу.

Особливе місце у преміальних системах оплати праці займають системи колективного преміювання. Прикладом є система Скен-лоа. Вона передбачає, що адміністрація фірми, з одного боку, і профспілки - з іншого, заздалегідь визначають норматив частини заробітної плати у загальній вартості чистого прибутку (умовно чистої продукції). Якщо підприємство працює успішно і виникає економія витрат, то на суму даної економії утворюється спеціальний фонд, 25 % з якого зараховується у резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у наступному періоді, а з суми, яка залишається, виплачуються премії (25 % - адміністрації, 75 % - працівникам). Премії між працівниками розподіляються у відповідності з тарифними ставками.

В країнах з ринковою економікою найпоширенішою формою колективного преміювання сьогодні стала "система участі у прибутках". Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фірми формується преміальний фонд, з якого працівники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження рівня витрат виробництва. Виплата премій робітникам залежить від рівня їх оплати з врахуванням особистих трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, дисципліна трудова і технологічна тощо). Ці виплати з преміального фонду, по суті, не є частиною додаткового прибутку, а частиною загального фонду заробітної плати. Мета впровадження даної системи - у тому, що заробіток робітника ставиться у залежність від ефективності діяльності фірми, адже обсяги виплати зростають разом з прибутком фірми, із зростанням її рентабельності і такі виплати звільняються від податків.

Рівні заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку отримує працівник за продаж капіталісту робочої сили та частково результатів її функціонування. Одиницею виміру номінальної заробітної плати є погодинна ставка. У ринкових системах її величина залежить від умов кон’юнктури на ринку праці. Розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. В Україні в 1997 році вона становила в середньому 156 грн за місяць, у паливній промисловості та енергетиці вона була в 1,6-2 рази вищою, а в більшості інших галузей та в бюджетній сфері - приблизно на 50 % нижчою. Водночас без показника номінальної заробітної плати неможливо обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата - це кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), яку працівник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після відрахування податків. Рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують працівники до бюджету і фондів соціального споживання. Реальну заробітну плату визначають діленням індексу номінальної заробітної плати на індекс вартості життя.

Це означає, що реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. Реальна заробітна плата скорочується із зростанням податків.

Потрібно зазначити, що на індекс вартості життя впливають загальний стан фінансів держави; рівень її непродуктивних витрат (на армію, бюрократичний апарат тощо); стан торгового (різниця вартості експорту та імпорту) і платіжного (різниця міжнародних доходів і платежів держави) балансу країни, від чого залежить курс національної валюти; прогресивність чи відсталість міжгалузевої структури виробництва та багато іншого. Усі ці фактори, впливаючи на загальний рівень цін, визначають стан реальної заробітної плати. Для визначення рівнів заробітної плати потрібно враховувати мінімальну заробітну плату. Ця проблема виникає у тому випадку, коли держава бере на себе функцію регулювання соціальних відносин. Вона стає гарантом того, що за будь-яких умов найму робочої сили кожен працівник отримує заробітну плату не нижчу її мінімального рівня. Регулюванню піддається погодинна ставка.

У більшості розвинутих країн законодавчо встановлено мінімум заробітної плати. У США федеральний мінімум заробітної плати варіює в межах від 40 до 60 % середньої заробітної плати, яка сплачується робітникам обробної промисловості. Мінімальна заробітна плата у США в кінці 80-х років складала 3,35 дол./год., в середині

90-х років - 4,5 дол./год., а з 1997 року вона підвищена до 5,35 дол./год. У США розмір середньої погодинної оплати на виробництві на початку 90-х років дорівнював 11,75 дол., у роздрібній торгівлі - 7,29 дол. Запровадження мінімуму заробітної плати спрямовано на зниження рівня бідності і підтримання добробуту найменш кваліфікованих працівників. В Україні середня заробітна плата у грудні 1994 року забезпечувала мінімальний споживчий бюджет лише на 60 %, а в 1998 році - менше як на 50 %.

Зниження життєвого рівня в Україні спричинено також знеціненням трудових заощаджень населення, вартістю житлово-комунальних послуг. Так, за однокімнатну квартиру загальною площею 20 м2 в 1998 році сплачували 22 % від середньої заробітної плати. Внаслідок цього суттєво знизилася частка заробітної плати в національному доході та собівартості продукції. В розвинутих країнах світу в національному доході вона становить у середньому 50-70 %, в Україні вона за 1991-1998 роки зменшилася до25- 26 %. Це означає, що працівник отримував лише У частину створеного ним продукту. До того ж, на початку 1998 року понад 11 млн працівників вчасно не отримували заробітну плату. Загальна сума боргу з виплати заробітної плати становила в цей час понад 5 млрд грн, а на 1.1.1990 року - понад 6,5 млрд грн. Це прихована форма фінансової експлуатації найманої праці, що є головною причиною затоварювання в Україні товарами вітчизняного виробництва. Привласнення державою та підприємницькими структурами 75 % створеного продукту означає втрату заробітною платою своєї відтворювальної та стимулюючої функції.

Основою розрахунку мінімальної заробітної плати є показник прожиткового мінімуму. Останній обчислюється виходячи з так званого "кошика споживача", який вбирає у себе певний перелік товарів і послуг, необхідних для задоволення першочергових потреб людей. Розрахований за мінімальним рівнем задоволення потреб та перемножений на рівень поточних цін, цей комплекс товарів та послуг дає змогу визначити рівень прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата не обов’язково співпадає з прожитковим мінімумом. Вона може бути вищою, якщо фінансові можливості держави та господарських суб’єктів поліпшуються, а може бути і нижчою як це характерно для сучасного етапу кризового стану економіки України.