Розділ «ТЕМА 7. ПСИХОЛОГІЧНІ МЕХАНІЗМИ ВЗАЄМОРОЗУМІННЯ ТА ВЗАЄМОДІЇ В ОРГАНІЗАЦІЇ»

• соціальна тривожність — невпевненій у собі людині здається, що над нею насміхаються, її осуджують. Соромлячись, вона боїться висловлювати свої думки;

• комунікативна незграбність — у людини відсутні навички ефективного спілкування, вона не знає, як поводитись під час знайомства і в інших ситуаціях, в неї виникає зневіра до себе;

• недовіра до людей — інші люди здаються ворожими й егоїстичними, а це призводить до озлоблення проти них і спричинює небажання спілкуватися з ними;

• внутрішня скутість — людина нездатна саморозкриття і їй здається, що інші її однаково не зрозуміють, тому вона наче "герметично" закривається від усіх;

• страх виявитися знехтуваним — його зумовлюють занижена самоповага і невдалий досвід, що супроводжуються почуттям якоїсь неусвідомленої провини;

• нереалістичні чекання — це відбувається, коли людина керується гаслом "усе або нічого" і виявляє нетерпимість та нетерплячість до інших;

• сексуальна тривожність — зумовлена усвідомленістю (часто помилковою) проблем у своїй зовнішності, а також коли не справджуються її очікування в коханні;

• острах емоційної близькості — при цьому виникає бажання не допускати близьких і дружніх стосунків з іншими;

• невпевнена пасивність — виникає, коли у людини відсутня ініціатива до поглиблення особистісних взаємин, з'являється настороженість до таких спроб з боку іншої людини.

Бар'єри — це те негативне, що знижує ефективність спілкування та взаємодії між людьми і заважає встановленню високого рівня корпоративної культури в організації. І саме профілактиці та подоланню подібних бар'єрів повинен приділяти значну увагу менеджер, якщо він хоче мати довготривалий успіх. Саме це мав на увазі Г. Форд, коли писав: "Мій секрет успіху полягає у вмінні розуміти погляд іншої людини і дивитися на речі з його та свого поглядів" [344].

7.3. Спільна діяльність у команді

Важливим фактором, який нерідко визначає ефективність взаємодії, а отже, й культуру спілкування в організації, є спільна діяльність її членів. Ральф Емерсон писав, що спільна праця запалює таке бажання звершень, якого людина рідко може досягти сама. Спільна діяльність у соціальній психології — це організована система активності людей, що цілеспрямовано взаємодіють з метою створення об'єктів матеріальної та духовної культури [156, с. 325], Така діяльність неможлива без контактів між людьми й обміну інформацією, думками, оцінками, почуттями тощо. Тому психологи [104, с. 152] розглядають спільну діяльність як один із основних видів людського спілкування, її важливою рисою є спільна мета та передбачення результату, що відповідав би загальним інтересам і сприяв реалізації потреб кожного з людей, які починають взаємодіяти. Для того щоб взаємодія була ефективною, ваясливим є "доробок" кожного в кінцевий результат. Проте дослідження свідчать, що далеко не кожна пара людей і не кожна група мають установки до спільної діяльності.

Готовність до спільної діяльності має три компоненти — мотиваційну, змістовну та операційну. По-перше, у людей повинно бути бажання спільно працювати, разом створювати щось матеріальне чи духовне (мотиваційна компонента). По-друге, люди повинні вміти разом працювати і спілкуватися, використовуючи діалог (операційна компонента). І, по-третє, люди мають різні знання, інтелект, досвід тощо, і для спільної плодотворної роботи це все повинно виступати в симбіозі (змістовна компонента). Але одні люди можуть бути готовими мотиваційно і не готовими операційно, інші мають операційну і змістовну готовність, але не хочуть об'єднуватись у групу для досягнення спільної мети, хочуть працювати індивідуально або в іншій групі. Тому в кожному окремому випадку треба вирішувати, чи готові люди до спільної діяльності, й відповідно до цього добирати методи роботи. У менеджменті, зокрема, вважається, якщо група погано справляється зі спільною роботою, то в цьому винен керівник, бо він не підготував людей до неї.

Як правило, люди, які мають схожі цілі, інтереси, професійну діяльність об'єднуються в групи. Групою може бути будь-яке об'єднання людей, незалежно від того, який характер зв'язків існує між ними [104, с. 149]. Ці групи бувають формальними, тобто мають певний юридичний статус, або неформальними. Якщо така група досягла вищого рівня згуртованості, діє як єдина спільнота, в якій забезпечується ефективне досягнення результатів організації і задоволення особистих та соціальних потреб її членів, то її можна назвати командою. Це конкретна спільність людей, які залучені до певного виду діяльності та об'єднані системою взаємин; їхня поведінка та діяльність регулюються спільними ідеями, нормами, цінностями.

Процес згуртування в команді передбачає такі стадії: 1) орієнтованість членів групи в соціальній ситуації, формування спільних ціннісних орієнтацій; 2) взаємоадаптація членів групи, закріплення позитивних взаємин між більшістю з них; 3) засвоєння всіма членами групи норм, правил, цілей, установок, а також перетворення групи в спільноту, яка діє узгоджено, тобто команду [319, с. 237]. Команда — це група людей, орієнтована на виконання конкретного завдання. Для того щоб була створена команда, менеджеру треба виходити з того, щоб її члени мали спільні цілі і можливість разом працювати для досягнення їх. Тоді люди починають відчувати свою причетність до загальної справи і перетворюються із групи окремих індивідів в єдине "Ми**. Командні норми відштовхують той тип поведінки, який заважає досягненню цілей команди.

Команда формується для виконання певного завдання, тому воно і визначає рольовий склад, перелік умінь, якими повинні володіти її члени, терміни виконання завдання і ступінь контролю за роботою команди з боку керівництва. Основні типи вмінь та якостей у команді, потрібних на сучасному етапі нашого життя для ефективного виконання завдання, повинні бути такими: базові аналітичні вміння, мислительні вміння високого рівня, позитивні особистісні якості, вміння міжособистісно-го спілкування і спільної роботи [182].

Є кілька підходів до формування команди. Перший полягає у тому, що команда створюється у процесі вироблення спільних цілей і принципів ("командного бачення"), які потім становлять основу її роботи. Учасники команди приносять із собою свої переконання, припущення і бачення щодо спільної роботи. Між ними можуть виникати розбіжності, суперечки і навіть конфлікти, перш ніж вони досягнуть згоди і вироблять цінності, які їх об'єднають. Особливо важливими для них стануть вміння вести діалог та бажання разом шукати краще вирішення проблем. Як правило, такі команди орієнтуються на довгострокову перспективу роботи. При другому підході формування команди головним є конкретне завдання, яке треба виконати (наприклад, проведення реструктуризації, реорганізації тощо). Як правило, цілі та принципи роботи такої команди вже узгоджені між її членами. Проте тільки талант та інтуїція менеджера можуть визначити, який підхід може стати успішним. Так, команда функціонуватиме успішно тільки тоді, коли її члени перетворяться одне для одного з "Вони" на "Ми" (298). Необхідною умовою формування команди є наявність цінностей, які поділяються в основному всіма її членами [199, с. 160]. Але це можливо лише тоді, коли команда зорієнтована на досягнення конкретного результату.

Психологи виділяють кілька видів належності людини до команди [29, с. 72]:

• когнітивний — характеризується солідарністю людини з груповими цілями, нормами, цінностями, позитивним ставленням до групових завдань;

• афективний — характеризується емоційною ідентифікацією людини з групою, почуттям солідарного "Ми";