Розділ «ТЕМА 6. КУЛЬТУРА СПІЛКУВАННЯ - ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ОРГАНІЗАЦІЇ»

Система корпоративних цінностей формується на певних правилах, законах, традиціях, які є обов'язковими для всіх і діють тільки тоді, коли цінності на ділі, а не на словах поділяють якщо не всі, то більшість працівників. Саме цінності, які поділяють і декларують засновники і найбільш авторитетні члени організації, стають тією ключовою опорою, від якої залежить згуртованість працівників, формується єдність поглядів і дій, і, відповідно, забезпечується досягнення цілей організації.

Поділяючи погляди психолога Д. Леонтьєва, можна виділити три основні форми існування корпоративних цінностей [179,181]:

• ідеали — це вироблені керівництвом узагальнені уявлення про досконалість у різних проявах і сферах діяльності організації, які воно поділяє;

• втілення цих ідеалів у діяльність і поведінку працівників у межах організації;

• внутрішні мотиваційні структури особистості працівників організації, які спонукають їх до втілення у своїй поведінці і діяльності корпоративних ціннісних ідеалів.

Корпоративні цінності, як правило, включають у себе:

— визначення організації та її "обличчя" (тобто високий рівень технології, високу якість продукції, лідерство у своїй галузі, відданість професії, новаторство та ін.);

— розподіл повноважень та влади (повагу до соціальних ролей);

— ставлення до людей (турботу про людей та їхні потреби, виключення фаворитизму та привілеїв для окремих осіб, повагу до прав людини, можливості підвищення кваліфікації та самореалізації, справедливість при оплаті праці, мотивацію людей);

— критерії вибору на керівні посади (старшинство або ефективність роботи, пріоритети, вплив неформальних груп);

— організацію роботи та дисципліну (добровільну чи примусову дисципліну, гнучкість у разі зміни ролей, використання нових форм організації роботи та ін.);

— стиль керівництва та управління (стилі авторитарний, консультативний або співробітництва, використання цільових груп, особистий приклад, гнучкість і здатність прилаштовуватися);

— процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації, індивідуальне чи колективне прийняття рішень, можливість компромісів);

— поширення інформації та обмін нею;

— характер контактів (гнучкість у каналах службового спілкування, можливість контактів з вищим керівництвом, форми спілкування, норми поведінки керівників, бар'єри у взаєморозумінні, особливі умови спілкування);

— шляхи розв'язання конфліктів (бажання йти на компроміс, використання при цьому офіційних чи неофіційних шляхів, участь вищого керівництва у розв'язанні конфліктних ситуацій);

— оцінку ефективності роботи (реальну чи формальну, приховану чи відкриту, ким здійснюється, як використовуються результати).

Це, звичайно, неповний перелік корпоративних цінностей, бо в кожній організації вибудовуються свої відносини, звичаї, традиції, вимоги, форми поведінки і ритуали. Проте менеджери зі світовим ім'ям підкреслюють, що головною цінністю при високому рівні корпоративної культури є людина і вся увага повинна приділятися їй. Людям потрібно, щоб їхні особистісні цінності збігалися з корпоративними. Але цього замало. Необхідною умовою є практичне включення людей у діяльність з реалізації цих цінностей. Тоді працівник повністю сприймає корпоративні цінності і свідомо поділяє їх. Колишній виконавчий директор фірми "Філіпс" (Philips) Ян Тіммер підкреслював: для того щоб в компанії постійно існував творчий дух, необхідний для розвитку і стимулювання перспективних процесів, менеджмент повинен цю основну цінність постійно захищати [258, с. 135].

Як немає двох однакових людей, так немає двох однакових організацій. Кожна з них плекає свої цінності і має свою філософію управління. Так, етичні цінності компанії "Моторола" (Motorolla) — чесність і правдивість у всьому; "Соні" (Sony) — швидке пристосування товарів та інновацій до інтересів суспільства; "Уолт Дісней" (Walt Disney) — підтримка спадковостей серед працівників, постійне самовдосконалення [164]. Деякі компанії вважають, що цінності краще сприймаються у зовнішньому і внутрішньому середовищі, якщо вони подаються у контексті допомоги суспільству. Наприклад, філософія компанії "Сан Бенкс" (Sun Bank's) полягає у сприянні економічному розвитку і добробуту суспільства, клієнтів наданням громадянам, підприємствам якісних банківських послуг таким чином і в такому обсязі, які б відповідали професійним та етичним стандартам, сприяли забезпеченню прибутків акціонерів і справедливому ставленню до працівників компанії [319, с. 65—66].

Проголошені корпоративні цінності становлять основу корпоративної культури організації і закріплюються у кодексах чи правилах поведінки. Стрижневі цінності визначають напрями формування її стратегії та її іміджу і забезпечують спадковість підходів до реалізації їх. Політика організацій передбачає, що менеджери повинні поглиблювати філософію управління щодо цих цінностей і не тільки доводити їх до кожного працівника, а прагнути до того, щоб вони збігалися з їхніми особистісними цінностями. Всі працівники повинні поділяти ці цінності, інакше (на цьому наголошують менеджери з світовим ім'ям) організація не буде конкурентоспроможною. А менеджменту організації слід при цьому відмовитися від концентрації зусиль на результатах, а зосередитися на рішеннях, що приймаються [258, с. 156, 198].